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viernes, 28 de octubre de 2016

Automotivación

La automotivación es aquel impulso que te ayuda a conseguir el éxito personal, laboral y profesional. A través de la motivación encuentras razones de peso para hacer algo. 

Una manera simple de referirse a ella podría ser: Son las ganas de hacer algo.

Ahora bien, esas ganas son algo más complejo que el instinto natural que hace que nos mantengamos vivos y le demos satisfacción a nuestras necesidades básicas (comer, dormir, etc.). Las ganas de vivir, de avanzar hacia proyectos y objetivos, son algo más; algo que se aprende conociéndose a uno mismo y practicando continuamente. La motivación ni la regalan ni se compra en ninguna parte. Y muchas veces cuando no se tiene, hay que generarla.

Para lograrlo requieres de la combinación de diferentes elementos intelectuales, físicos y psicológicos que en diferentes circunstancias determinan tus ganas o energía para hacer las cosas. Para automotivarte, desde la Escuela RE/MAX te sugerimos los siguientes consejos: 


1. Muchas personas creen que para hacer las cosas primero deben tener deseos de hacerlas. Esto es un grave error, ya que si se actúa primero te darán más ganas de hacer cosas. Convéncete de verás de que lo que vas a hacer servirá para algo. Para poder empezar simplemente puede bastar con generar pensamientos positivos de donde nazcan la confianza, la paciencia… y toda esa serie de herramientas que nos ayudarán a avanzar.

2. Fíjate metas realistas, de esta forma creas un plan de acciones para alcanzar tu objetivo; conforme las vallas logrando te sentirás más motivado para llegar al final. Por ambicioso que sea un objetivo, generalmente lo alcanzamos dando pequeños pasos. Por lo tanto, sirve mejor a nuestra motivación centrarse en los pequeños avances que se están produciendo en lugar de mirar hacia el lejano horizonte donde se encuentra la meta.


3. Cuando logres alguna meta, prémiate. El éxito de nuestro cometido es la gran recompensa. Cuando el éxito se produce, compensan todo el tiempo, trabajo o esfuerzo que le hemos invertido. Ha valido la pena. Sin embargo, para llegar hasta ahí hemos dado pasos que también merecen su recompensa; pequeños pasos que merecen pequeños premios.

A veces, la satisfacción de un trabajo bien hecho sirve por sí sola, pero no está de más complementarla con algún detalle hacia nosotros. Un pequeño regalo que nos dedicamos nosotros mismos; de premiarnos con un buen momento

4. Evita postergar tareas ya esto disminuye tus niveles de motivación y te sientas incapaz de realizar tus objetivos. ¿Recuerdas lo que hablamos sobre la procastinación y cómo enfrentarnos a ella? Pues sigue trabajando en esa línea.

5. La formación y el aprendizaje son claves para lograr todo aquello que nos propongamos. Está claro que cuando intentamos realizar una tarea que no sabemos muy bien como llevar a cabo, acabamos frustrándonos y dándonos por vencidos. Y peor aún, cuando esta situación se repite en el tiempo y no encontramos medios que nos ayuden a lograr nuestras metas, acabamos cayendo en la indefensión aprendida. Por eso, si para lograr el éxito debes aprender nuevas habilidades, hazlo, no dudes en pedir ayuda si lo requieres. 

6. Trabaja en equipo, de esta forma todos los integrantes se mantendrán motivados para lograr sus objetivos en común. Esta claro, un mismo equipo trabajando en una misma dirección nos ayuda a estar "enchufados" con nuestro objetivo. Júntate con personas que compartan tus mismas metas, colabora y aprende con ellos y verás como la ruta hacia el éxito es mucho más llevadera.

En definitiva, es importante que mantengas una actitud positiva para encontrar esa motivación necesaria para alcanzar tus metas. La automotivación es una tarea de aprendizaje cotidiano. No importa fallar las veces que sean necesarias, la clave está en practicar todos los días.


  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 20 de octubre de 2016

Nueve claves para la motivación

La semana pasada hablábamos de la gestión del talento en una pyme de cómo con pequeñas acciones conseguíamos grandes resultados. Hoy vamos un poco más allá y vamos a ver las notas esenciales de la motivación. Éstas son la subjetividad, la individualidad y su gran capacidad de transmisión; esta última, se encuentra estrechamente relacionada con el alto grado de estimulación que dicha conducta genera en otras personas.

Cada persona se mueve por razones diferentes ya que, tanto su mecanismo de implicación como de productividad, son accionados de forma distinta. Con esto se entiende que, a pesar de ese matiz subjetivo, la motivación genera un alto grado de implicación en aquellos que actuaban al margen de esa conducta inicial motivadora. Así, a nivel grupal podríamos decir que esa conducta estimulante, iniciada por un miembro del equipo acaba contagiándose al resto del equipo, lo que, en consecuencia supondrá una serie de mejoras que serán constatables. En resumen, la fuerza y energía con la las personas realmente motivadas viven su día a día, consiguen arrastrar e implicar a aquellas que no se encuentran en ese mismo nivel de motivación.
Pero, ¿Cómo puedo motivar a mi equipo?

Hay 9 puntos claves que deben formar parte de la gestión diaria:

ESCUCHA ACTIVA.- Implica escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista de la persona que habla. Se trata no sólo de escuchar lo que la persona nos transmite de forma directa, sino de advertir los sentimientos, ideas, reflexiones, que pretende transmitirnos. En otras palabras, saber empatizar, de forma que seas capaz de ponerte en el lugar de esa persona que te está hablando. Resumir o parafrasear lo dicho por el interlocutor, son algunas de las formas más comunes para reforzar la escucha activa. En tus manos está la función de averiguar que es importante para cada colaborador y de demostrar interés, escuchando y participando en la conversación.

SENTIRSE PARTÍCIPES.-  Implica desde la escucha de las propuestas de tu equipo, hasta la realización brainstroming, dónde cada uno de los participantes da su opinión; así, se podrá sacar partido de las ideas aportadas por los compañeros, y, al mismo tiempo se podrá someter las tuyas a debate.
CONFIANZA.- La confianza en nuestro equipo y en su trabajo debe convertirse en uno de los pilares básicos de la gestión de personas.

TRANSPARENCIA.- Transmitir al equipo la información que poseemos genera confianza e implicación en el proyecto. La desinformación, los rumores, etcétera, generan un clima de desasosiego entre nuestros colaboradores.

FEEDBACK.- El feedback, dependiendo de su uso, puede convertirse en un importante elemento motivador. Señalar aquellos aspectos positivos, reforzar actitudes que contribuyen a los objetivos fijados, son funciones clave para incrementar la motivación de nuestro equipo. Asimismo, y sin ser óbice, es muy importante dar feedback negativo, ayudando a nuestro equipo a buscar las soluciones para reorientar aquellas acciones que no permiten cumplir los objetivos.

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA.- Lograr que todos compartan el mismo objetivo dentro de las motivaciones de cada uno, que todos orienten y aúnen sus esfuerzos y talentos en beneficio del objetivo común, logrando que éste se convierte en propio.

OBJETIVOS COMUNES.- Cuando fijas unos objetivos exigentes y alcanzables de forma conjunta, consigues generar un elevado nivel de compromiso, ya que los objetivos han sido marcados también por las personas que los deben alcanzar, depositando en ellos sus expectativas y su respectivo esfuerzo.

BUEN AMBIENTE.- Las personas trabajan mejor en ambientes propicios para ello. La participación, el respeto, la comunicación, los objetivos comunes, la cooperación, la responsabilidad son algunos de los factores que generan el ambiente propicio y óptimo para trabajar.

RECONOCIMIENTO.- A través de un reconocimiento justo, se reconocen y refuerzan las actitudes positivas. Crear un sistema de recompensas justo y transparente genera climas de esfuerzo y confianza.

La clave es dar cabida y aunar todas las motivaciones personales en las motivaciones de nuestro equipo, generando valor para las personas y para la organización.
  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 13 de octubre de 2016

Pymes y gestión del talento

Parece claro que existe una clarísima conexión entre la motivación de los colaboradores y su productividad. Sin embargo, muy pocos pequeños empresarios y gerentes de pymes tienen esta máxima entre sus prioridades. Quizás por falta de tiempo, quizás por falta de reflexión, la realidad es que muy pocos se plantean gestionar de forma profesionalizada el talento de la empresa en una pyme.

De igual manera, también parece claro que una gestión mediocre de las personas dará como resultado un desempeño también mediocre. Exigimos a nuestros colaboradores profesionalidad, compromiso, iniciativa… y a cambio sólo se ofrece una retribución económica. Esto nunca ha sido suficiente y en estos tiempos que corren mucho menos. Olvidamos que la motivación es la clave para disminuir el absentismo y la rotación, para retener a los mejores y para incrementar la calidad del compromiso. 

Muchos siguen pensando que la motivación se trae de casa, que bastante tiene el pequeño empresario con buscar cada día la forma de que su empresa salga adelante como para pensar además en que los colaboradores estén contentos. Es verdad que la principal fuente de motivación debe ser uno mismo y que la actitud individual es fundamental. Sin embargo, no podemos esperar un alto nivel de compromiso por parte del equipo sin ejercer un liderazgo inspirador.

Vamos a ver entonces qué podemos hacer para incrementar el compromiso del equipo:

  • Comunicar: Lo primero y fundamental. ¿Cada cuánto tiempo se junta todo el equipo y es informado detalladamente de la estrategia o de los objetivos de negocio? Como paso previo a que los colaboradores acepten como suyos los objetivos de la empresa hay que asegurarse de que estos se conocen y se comprenden. Comunicar abiertamente la visión, los valores y los objetivos es uno de los constructores de confianza más importantes, y la confianza es clave para generar compromiso.
  • Transparencia: En el entorno de una pyme todos se conocen y es fácil detectar cuándo se está ocultando información. La falta de transparencia genera desconfianza y, por tanto, falta de alineamiento con los objetivos. No es necesario contarlo todo en todo momento, pero sí al menos dar la información necesaria para que los colaboradores sientan el proyecto como suyo. 
  • Empatía: No se puede esperar que el equipo esté “entregado a la causa” de la empresa sin un mínimo de empatía por parte del manager. A las personas nos mueven las emociones y recompensar y reforzar emocionalmente es muy importante. ¿Cuándo fue la última vez que se felicitó a alguno de los colaboradores por un buen trabajo? 

Ahora veamos algunas herramientas para gestionar mejor el talento. Existen varias vías para alinear a todo su equipo hacia un objetivo común y hacer que todos se conviertan en verdaderos embajadores de la empresa:

  • Retribución: Incorporar un esquema de retribución variable de acuerdo con los resultados es una herramienta que realmente funciona. No se trata de pagar más porque sí; se trata de pagar más en función del negocio adicional que se genere. Si queremos una organización más comercial, tendremos que retribuirla como tal. Así, por ejemplo, pueden establecerse incentivos para el personal administrativo que habitualmente tiene contacto con el cliente en función del negocio que pueda captar en esa relación del día a día. Si se compensa económicamente la captación de negocio, tendremos a todo el equipo pendiente de nuevas oportunidades.
  • Formación: Uno de los grandes problemas con los que se enfrenta el dueño de una pyme a la hora de abordar un proceso de selección de un nuevo colaborador es encontrar a la persona adecuada. En un contexto de alto nivel de desempleo como el actual podría parecer que es tarea fácil, pero no lo es. Es fundamental dedicar tiempo y recursos a la formación de los colaboradores. No se trata sólo de formación técnica; también ha de plantearse una formación en habilidades y en los valores fundamentales de la organización. Con frecuencia escuchamos a pequeños empresarios que echan en falta más ambición, más pasión y más ganas en sus colaboradores, pero muy pocas veces se incluyen en los planes formativos la formación en estos valores o habilidades. Entonces, nadie mejor que el líder de la organización para transmitirlos de forma estructurada. Es sabido que eso requiere tiempo y destrezas, pero el retorno de la inversión merece realmente la pena.
  • Desarrollo (plan de futuro): Todos los negocios tienen unas expectativas, objetivos y unos sueños a largo plazo para los que se está trabajando cada día; y de la misma manera que los tienen los negocios, los tienen sus colaboradores. También tienen expectativas de desarrollo, y si no las encuentran en una empresa buscarán otras alternativas en la medida en que el mercado se lo permita. En esta línea, cuanto más opciones de desarrollo tengan los colaboradores, más comprometidos estarán con el proyecto. Los programas de desarrollo profesional en las grandes organizaciones son muy complejos, pero en el caso de una pyme no tienen porqué serlo. Se trata tan solo de plantear un plan de futuro creíble y retador. La posibilidad de adquirir más responsabilidad o de convertirse en socio del negocio en un futuro suelen funcionar bien como plan de carrera en un pyme.

En resumen: la motivación, además de traerse de casa, debe y puede gestionarse también en el entorno laboral. Estas claves y herramientas están al alcance de cualquier pequeño empresario que tenga claro que la falta de motivación de sus colaboradores lleva aparejada una evidente pérdida de productividad y de eficiencia, y que su triunfo depende de que su equipo esté ilusionado, comprometido y alineado con el proyecto.


En muchas pymes se realizan a diario algunas de las acciones que se plantean, pero casi siempre de forma desestructurada. En esos casos, el reto consiste precisamente en integrarlas, añadir las que falten y desarrollar un plan de acción concreto que responda a los objetivos de la empresa, que no deje nada al azar y que permita hacer un seguimiento de su cumplimiento.


  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 6 de octubre de 2016

El contrato psicológico

¿Cuántas veces se rompe una relación laboral porque el colaborador o la empresa no están contentos el uno con el otro? ¿A qué se debe esto? A las expectativas que uno se había creado del otro, un contrato psicológico que está en el fondo de esa relación.


Y es que, aparte del contrato legal, redactado y plasmado en un documento, los psicólogos aseguran que en todo acuerdo laboral hay una parte implícita y recíproca entre la organización empresarial y el colaborador. De ahí que algunos despidos, abandonos, descontentos laborales o incluso huelgas no sean más que la expresión física de la ruptura de ese contrato psicológico.



Esto va más allá de los aspectos puramente económicos y condiciones legales de trabajo, el colaborador y la empresa poseen un conjunto de expectativas mutuas. Las organizaciones esperan de sus colaboradores que cuiden la calidad de su trabajo, que se comporten de forma honesta con las personas con las que tratan (para no dañar la imagen de la empresa) y que sean flexibles para adaptar su jornada laboral cuando sea necesario.



Por su parte, el colaborador pide justicia y equidad dentro de la empresa (en los procesos de selección, promoción y evaluación), que le retribuyan de forma adecuada a la realidad del mercado, que se le consulten aquellos aspectos que le afecten de algún modo y que le garanticen toda la seguridad posible en un momento de inestabilidad laboral.



Todas estas argumentaciones son sólo algunas de las que marcan las expectativas de ese contrato psicológico que, de verse cumplidas, provocan que el colaborador se implique más con su trabajo (superando la obligación derivada de un compromiso escrito) o la empresa le premie más.



No obstante, es tan dinámico que necesita de una renegociación constante en función de cómo evoluciona el entorno laboral. Los recursos humanos y los managers directos son una pieza que utilizan las organizaciones para favorecer el buen entendimiento de esa relación, sobre todo con el personal considerado clave.



En definitiva, el contrato psicológico es un modelo mental que condiciona poderosamente el devenir de la empresa en base a la mejor o peor relación que se produzca entre la fuerza de trabajo y la dirección.

Para lograr este compromiso, el primer paso es que la organización se comprometa con los colaboradores, por lo que apunta tres medidas básicas a adoptar por las empresas para mejorar la relación entre ambas partes: 

- Recompensa económica digna
- Un buen clima laboral que responda a los valores de la compañía
- Oportunidades de carrera y desarrollo profesional dentro de la misma compañía.

La práctica de estos principios se traducirá en un mejor ambiente de trabajo, recepción de más valor añadido por parte del equipo, menos rotaciones y más retención del talento dentro de la compañía, y más cohesión en la organización.

En esta línea, debemos tener siempre presente con nuestros equipos que los colaboradores comprometidos desarrollan aptitudes positivas y más predisposición a estar muchos años en la empresa; y mejorar el compromiso es sinónimo de mejorar los resultados. 

  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España