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lunes, 30 de noviembre de 2015

Mitos y hechos sobre la conciliación entre la vida laboral y la personal



Varias creencias arraigadas giran en torno a la conciliación de la vida laboral y la personal, y van desde pensar que el logro de este equilibrio es solo relevante para los trabajadores con hijos, hasta creer que las únicas responsables de mantener este balance son las empresas.


En este contexto, la profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya (UOC), Eva Rimbau, ha identificado cuáles son los cinco mitos principales de la conciliación, y, al mismo tiempo, desde su experiencia en Recursos Humanos, ha desmontado estos tópicos con un análisis acompañado de referencias a estudios.


Mitos y hechos sobre la conciliación



1. El balance entre la vida laboral y la personal es importante solo para los trabajadores que tienen hijos pequeños. Rimbau explica que existe un estudio de la Fundación Pfizer (2014), basado en una encuesta a 1.500 personas en España, que desmiente esta afirmación.


El informe revela que el porcentaje de personas que manifiestan dificultades para conseguir un equilibrio entre la vida laboral y la personal está distribuido de forma bastante proporcionada entre casi todas las franjas de edad, excepto a partir de los 65 años: un 23,8% de los jóvenes de entre 16 y 24 años, un 30% de las personas de entre 25 y 34 años, un 35,8% de entre 35 y 49 años, un 23,2% de entre 50 y 64 años y un 7,1% en el caso de personas de 65 años o más.


2. Si la empresa tiene políticas de equilibrio entre vida personal y trabajo, los trabajadores interesados las utilizan. Según la experta, en estudios como el de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) de las Naciones Unidas, “se ha demostrado que es muy importante el apoyo del jefe directo para que los trabajadores hagan uso de esas políticas”. Si los trabajadores perciben que su carrera profesional puede verse perjudicada por utilizarlas, no se acogerán a ellas. Un ejemplo es el caso de las bajas parentales que pueden pedir los padres:“muchos hombres que querrían pedir esa baja no lo hacen”, apunta Rimbau.


3. El equilibrio entre la vida personal y la laboral está en manos de las empresas y las políticas que quieran aplicar. Las cifras mostradas en el estudio de Pfizer confirman que los españoles, en general, piensan que es así: un 39,8% creen que las administraciones públicas son las principales responsables de facilitar la conciliación, un 25,5% consideran que lo son las empresas y un 25,8% expresan que ambas por igual.


Pero, en realidad, Rimbau explica que estas instituciones no son las únicas responsables: “las medidas tomadas a escala nacional, en el puesto de trabajo y en la comunidad son las que contribuyen principalmente a la conciliación”, apunta, y pone como ejemplo “los servicios comunitarios, como la atención asequible y de buena calidad para los niños y la gente mayor, la eficacia de los sistemas de transporte, las medidas para un reparto más equitativo entre hombres y mujeres de las tareas no remuneradas, como el trabajo doméstico y las redes de apoyo social (familia, amigos), entre otros”.


4. Las políticas de equilibrio entre vida laboral y personal son cosa de las grandes empresas. “Es cierto que las pymes no aplican tanto estas políticas”, afirma Rimbau, pero explica que este hecho es debido a tres razones: 1) la ley solo obliga a aplicarlas en las empresas de más de 250 trabajadores; 2) los directivos de las grandes empresas están más concienciados por su nivel formativo superior y porque creen que ayudan a reducir el absentismo y a mejorar la retención del talento; 3) hay prácticas de equilibrio que tienen costes prohibitivos (guarderías en las empresas, periodos sabáticos para los trabajadores, etc.). Sin embargo, existen estudios que demuestran que las pymes pueden conseguir un aumento de la productividad aplicando este tipo de prácticas (horarios flexibles, teletrabajo, etc.) “Hace falta, sin embargo, que la empresa cree una verdadera cultura de apoyo al equilibrio y que la dirección la aplique con su propio ejemplo”, subraya la experta.


5. Las prácticas de conciliación son un coste que empeora la competitividad de las empresas. En la investigación hay consenso en que las políticas de equilibrio entre vida personal y laboral “no empeoran los resultados de las empresas y que, en todo caso, los mejoran”, explica Rimbau. “Algunos estudios en España o en Japón afirman que las políticas de conciliación facilitan que haya un mejor clima y aumentan la lealtad de los empleados, lo que provoca una retención del talento, reduce el absentismo y la rotación de personal y al mismo tiempo mejora la imagen corporativa”, añade. En definitiva, “el riesgo reside en la mala gestión de una empresa y no en la aplicación de políticas de conciliación”, concluye la experta.

lunes, 23 de noviembre de 2015

6 Errores más comunes de los Managers de Equipo

Desde la Escluela RE/MAX by RE/MAX University te aportamos los seis errores más comunes de los managers de equipo que publicaban los compañeros de equipos&talento la semana pasada:

1. Desentenderse de la vida personal de los empleados: No es necesario, ni mucho menos, llegar al punto de ser el confidente de los empleados, pero sí que debería interesarse por la situación personal de cada uno de los miembros de su equipo. 
2. Dar instrucciones poco claras al equipo: Algunos managers son poco claros a la hora de dar directrices o decir a su equipo lo que se espera de ellos en cada proyecto. Es importante que ayudes al manager a establecer prioridades para que el equipo pueda identificar cuáles son las tareas realmente importantes.
3. No confiar en las posibilidades de su equipo: Cuando un manager no confía en la profesionalidad de sus trabajadores puede desencadenar otros daños. Revisar cada detalle del trabajo del equipo o incluso ser incapaz de delegar ciertas tareas por miedo a que se hagan mal crea una sensación de desconfianza dentro del equipo que al final se traduce en poca motivación y dedicación por parte de los trabajadores.
4. Tomar decisiones sin pedir opinión: En estos casos los trabajadores pronto se dan cuenta de que sus ideas y propuestas no se toman en cuenta y eso resulta muy poco motivador. Un manager debe aprender a escuchar activamente a cada una de las personas que integran su equipo, ya que pueden ofrecer un punto de vista más real en algunos aspectos de trabajo y sus observaciones pueden contribuir muy positivamente a la mejora del departamento.
5. No saber reaccionar ante los problemas: Esperar a que los problemas o conflictos entre empleados se resuelvan solos es lo peor que puede hacer un manager. Un manager debe de ser capaz detectar posibles problemas y conflictos y buscar una solución antes de que la cosa sea irrecuperable.
6. Tener favoritismos: Si un manager muestra diferencias en cuanto a escuchar la opinión o preocuparse del bienestar de unos u otros trabajadores, inmediatamente se crearán diferencias entre los propios trabajadores. Un manager debe tratar y escuchar por igual a todos sus empleados. Es normal que a nivel personal pueda tener más afinidad con ciertos trabajadores que con otros, pero eso no debe afectar a su relación como manager con el equipo.

lunes, 16 de noviembre de 2015

Cómo evitar el robo de talento empresarial


Muchas empresas miran con preocupación el hecho que proporcionan a su personal valioso entrenamiento y cuando menos lo esperan esos trabajadores renuncian para irse a la competencia.  A esta acción se le conoce con el nombre de robo de talento.
Si, efectivamente, existen empresas, en algunos países más que otros, que se dedican a sustraer de las demás organizaciones trabajadores inteligentes, capacitados, preparados y con una vasta experiencia laboral.
Éstas son específicamente "cazador de talentos", el cual se traduce en la mayoría de los casos en las entidades que se dedican al reclutamiento de personal.
Es por eso que al escuchar el término "robar" pensamos que quien comete esta acción es el malo, pero en realidad lo que busca esta persona es satisfacer sus necesidades o las de su cliente, ya que hay un déficit en la mano de obra calificada.
Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué puede hacer el departamento de recursos humanos de la empresa afectada por el robo de talento?
La respuesta hay que buscarla en la misma organización  como consecuencia de muchas equivocaciones que ella comete  como lo son: la falta de políticas en la retención de personal, en el aumento de salarios, de no crear líderes empresariales, de un ambiente laboral inapropiado, la ausencia de planes de crecimiento, de carrera, de sucesión y de reemplazo.
Es decir, existen empresas que no capacitan a su personal, no están invirtiendo en su capital humano, en ser socialmente responsables en el adiestramiento y van quedando rezagadas y por eso, básicamente se da el robo de talentos.

Pasos para evitar el robo

El departamento de recursos humanos debe procurar efectuar una mejor organización y planificación disminuyendo esa fuga masiva de empleados, la cual trae consigo pérdidas cuantiosas de dinero, de subordinados altamente competitivos y en ocasiones hasta de sus mejores clientes.
Otro aspecto clave en la retención de personal es la buena comunicación de los jefes con sus subordinados, ya que a nivel de Latinoamérica hay un estudio que indica que un trabajador es más propenso a que se lo roben cuando tiene una mala relación con el jefe, más que con la empresa.
Esto comprueba que siempre es bueno conocer a sus trabajadores, saber qué los motiva y preguntarles qué condiciones favorables los pueden retener en la organización.
En el mundo laboral se ha comprobado que la parte salarial no lo es todo, ya que muchos empleados buscan un ambiente laboral agradable, desafíos profesionales constantes, aprendizaje y desarrollo, pero aún así hay que ser competitivos a nivel salarial en el mismo rubro de empresas, se debe mantener una equidad interna de salarios, ya que aquel que trabaja más y tiene más responsabilidad debe ser mejor remunerado.


Un consejo para las empresas que roban talento consiste es voltear la mirada a su personal, a lo que tiene adentro, prestarle más atención y establecer una política sana de comunicación con sus empleados

lunes, 2 de noviembre de 2015

Crecer y Contribuir: la clave en el desarrollo humano.

Si sabemos que el fin supremo del hombre es la felicidad, y que todos los seres humanos estamos hechos para dar y recibir amor ¿cómo es entonces que algunas veces asumimos conductas negativas en el desempeño de nuestro trabajo y en la vida familiar que nos llevan a recorrer caminos de frustración, desdicha e infelicidad?

Todos tenemos necesidades básicas que una vez satisfechas nos permiten sobrevivir y seguir viviendo, y alcanzadas, identificamos otras importantes que también requerimos satisfacer tanto en lo individual y como integrantes de un entorno familiar y laboral. Estas son las necesidades de seguridad, variedad, significado, conexión, crecimiento y contribución.
Dichas necesidades cuando son satisfechas de una manera positiva, crean puentes de comunicación y armonía, y cuando en ellas impera lo negativo, se construyen murallas que impiden una buena comunicación y diálogo con nuestros semejantes.

Como un mecanismo natural, siempre tenemos la sana intención de experimentar seguridad, y para ello buscamos maneras eficaces y constructivas de edificarla y consolidarla. Una de ellas es con actitudes (acciones y palabras) positivas que nos lleven a aumentar nuestra calidad de vida.
Darle variedad de manera creativa a nuestra vida, implica ejercer nuestra capacidad de ser y de actuar, y sobre todo la de entregarse a los demás contribuyendo y creciendo, y al mismo tiempo, sintiéndonos orgullosos de lo que hacemos.
Buscamos que las cosas que realizamos tengan significadotan es así, que algunas de nuestras decisiones las tomamos a partir del deseo de que se nos reconozca como significativos en nuestra vida laboral, familiar o social, que también se nos vea como personas importantes y valiosas, y además, que nos sintamos orgullosos de ello. Eso lo podemos lograr convirtiéndonos en nuestra mejor versión, exigiéndonos a diario ser lo mejor y lo más eficiente posible que podamos ser.

La necesidad de conexión, no es otra que la de experimentar el amor, darlo y recibirlo genuinamente, de una manera libre y desinteresada; recordemos que brindar la felicidad es merecerla. El conectar se satisface creando empatía, ayudando a los demás, haciendo algo por ellos o brindándoles nuestro incondicional apoyo.
Las cuatro anteriores necesidades son verdaderamente importantes para todos los seres humanos; pero lo que puede resultar diferente es el orden, jerarquía o prioridad que cada uno de nosotros les asignemos.
Crecer es convertirnos en “el mejor jugador del equipo de trabajo” brindar a los demás nuestro apoyo; inspirarlos a que eleven sus estándares y acrecienten sus logros, a que tengan clara su visión y misión de vida. En lo particular, implica reclamar lo mejor de cada uno de nosotros y acondicionarnos a darlo en todas las áreas de la vida (familiar, social, laboral, etc.), sirviendo de fuente de inspiración a los demás para que también lo hagan.
Es evidente que la calidad de nuestra vida se eleva sólo con contribuir, ya que cuando damos sin detenernos, la vida adquiere un mayor sentido; dar nos permite experimentar el don de la gratitud y de hacer algo por nuestro prójimo.
Ahora se nos plantea el reto de obtener la seguridad, la variedad, el significado y la conexión, pero procurando al mismo tiempo crecer y contribuir que constituyen la clave para crear destinos brillantes y fascinantes; ya sea en lo individual, como trabajadores o como parte integral de una familia o una pareja.