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jueves, 24 de noviembre de 2016

Las 3 letras del liderazgo

El liderazgo y el principar trabajo de un líder consiste en influir sobre los demás para conseguir resultados. Entonces, a la hora de liderar nuestro equipo debemos tener claras tres premisas, que conseguirán hacer la tarea más sencilla: 3p, 3c y 3b. Tomémoslos a modo de mandamientos del liderazgo si queremos.
Las tres P’s nos permitirá recordar que un acto de Management con colaboradores consiste en equilibrar adecuadamente y de manera personalizada las tres esquinas de un triángulo. Utilizando anglicismos, el líder tomará en cuenta la P de “Protection” (Protección), la P de “Permision” (Autorización-Flexibilidad) y la de “Performance” (Rendimiento, resultados).
El líder protegerá a los miembros de su equipo dándoles las reglas claras, marcando una visión, identificando y asignando objetivos entendibles y asumibles, asignando roles, marcando territorios, dando feedback adecuado en tiempo y forma, liderando con el ejemplo y confrontando cuando sea necesario.
El líder dará flexibilidad a su equipo autorizándoles a tomar sus propias decisiones, favoreciendo la independencia, haciéndoles partícipes de las decisiones, dejando espacio para el error como una de las bases del aprendizaje y el desarrollo profesional. Respetará las diferencias y admitirá los cambios de opiniones y estrategias.
El líder protegerá y dará flexibilidad a los miembros de su equipo para conseguir resultados. Sin resultados no hay liderazgo. Recordad que liderar es coordinar acciones, recursos y personas para conseguir resultados.
La tres C’s nos permitirán recordar los elementos básicos para generar compromiso. La “C” de Coherencia, la “C” de Comunicación y la “C” de Confianza.
Generamos Compromiso desde la coherencia de nuestras acciones. Cuando decimos lo que pensamos y cuando hacemos lo que decimos que vamos a hacer. No alimentamos la esquizofrenia organizacional. Se ven demasiadas organizaciones donde lo que se hace nada tiene que ver con lo que se dice y con lo que se piensa.
La comunicación, cuando está dotada del contenido y la forma adecuada. Cuando es transparente y llega al público objetivo en el momento preciso se revela como una herramienta extraordinaria para el cultivo del compromiso.
El líder que compromete a sus seguidores, es además un líder confiable, genera confianza. La gente se compromete sólo con aquellas personas en las que confía. Confianza que a su vez está asentada en 3 pilares. La sinceridad, la competencia y la credibilidad.
Pero habiendo hecho esta reflexión sobre los elementos que generan compromiso, queda el fundamental que es el sentimiento de libertad de quien se compromete. Sin libertad no hay compromiso. El profesional que dice estar comprometido con un proyecto porque piensa que es la manera de seguir cobrando la nómina a final de mes, no está comprometido al 100%, o podemos decir que acepta y respeta un acuerdo con su compañía pero no hay “entrega”. La “entrega” sólo se produce desde la libertad. La “entrega” no se puede exigir, la “entrega” sólo se puede regalar.
Las 3 B’s nos ayudará a recordar, utilizando de nuevo anglicismos, la manera en las que un líder genera el espacio adecuado para que sus seguidores se motiven. Y digo ”para que ellos se motiven”. No podemos motivar a alguien que no quiere ser motivado, sólo podemos alimentar un proceso relacionar para que los colaboradores encuentren las bases de su entusiasmo.
La “B” de Be (ser), la “B” de Belong (pertenecer), la “B” de Become (convertirse, transformarse), conforman los anclajes claves para la motivación intrínseca.
Es rigurosamente cierto que el dinero, el glamour de una empresa, el cargo, el espacio donde trabajo, la calidad del ambiente y los beneficios sociales que percibo en mi empresa son elementos que me motivan. Sin embargo todos ellos, identificados como elementos extrínsecos, me motivan a corto o a medio plazo.
Habitualmente las compañías recurren a estos elementos para hacer que la gente de valor permanente a la empresa, y eso cuesta mucho en dinero dinero y en esfuerzos, es la forma en la que “retienen al talento” (de lo que ya hemos hablado en artículos anteriores).
Sin embargo, respetando a la gente de mi entorno profesional, teniéndoles en cuenta, haciéndoles ver que son valiosos, que son importantes para nosotros, escuchándoles, contando con su opinión, alimento la primera B (Be) para que se motiven.
Además haciéndolos partícipes de un equipo, de un proyecto, con comunicación transparente, adecuado y a tiempo. Siendo coherente con los mensajes y liderando con el ejemplo, alimentaré la segunda B (Belong), la de la pertenencia, la del equipo donde todos tenemos un objetivo común.
Si a todo esto añadimos que generamos el espacio y proporcionamos las herramientas para que la gente tenga la oportunidad de “crecer” dentro de la compañía, desarrollarse, madurar, transformarse. Que perciban que son cada vez mejores y que, además de contribuir, aprenden, alimentaremos la tercera B (Become).
Utilizando las tres B crearemos una atmósfera que favorezca la motivación intrínseca, la más duradera, la que compromete y entusiasma a medio y a largo plazo. La que no cuesta tanto dinero a las compañías y sin embargo permite ser atractiva para que las personas se entreguen a un proyecto profesional.
Recuerda, tres premisas del liderazgo para triplicar el éxito en la tarea de liderar personas. 

jueves, 17 de noviembre de 2016

Expectativas e insatisfacción

En numerosas ocasiones solo nos permitimos a nosotros mismos ser felices cuando logramos un objetivo, el problema es que a veces ese objetivo lo alcanzamos e inmediatamente lo sustituimos por otro, y empezamos de nuevo la búsqueda de la felicidad mirando hacia el futuro. Es bueno tener motivaciones, pero se nos olvida algo importante. Disfrutar del camino donde pasamos la mayor parte del tiempo.
Demasiadas veces tendemos a vivir en un estado de insatisfacción permanente. Nuestra forma de vida está tan basada en el cambio que la estabilidad se valora negativamente. 
Está claro que la estabilidad personal, familiar y profesional no es negativa, sino todo lo contrario. Debemos fijarnos objetivos y metas, centrarnos en ellas para trabajar y desarrollarnos pero sin olvidar nuestra felicidad cada día y manejar bien las expectativas que tenemos sobre cómo será nuestro futuro.
Nada resulta como esperamos cuando lo conseguimos, las expectativas pueden ser una trampa muy peligrosa.
Se conoce como expectativa a la esperanza, probabilidad o posibilidad de conseguir una cosa o cumplir un determinado propósito.
Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenemos sobre nosotros mismos. Si consideramos que contamos con la capacidad necesaria para lograr determinado objetivo nuestras expectativas serán altas. No obstante, nuestras expectativas no son equivalentes al resultado final y cuanto más ansiamos conseguir algo, más podemos frustramos si no lo logramos.
Pero cuando no somos capaces de alegrarnos por lo que hemos logrado y nos fijamos solo en los objetivos que aún no hemos alcanzado, nos obsesionamos con lo que nos falta y nada nos satisface. Son las personas con poca tolerancia a la frustración, con exceso desmedido de exigencia, o con una percepción de la realidad distorsionada las que más riesgo tienen de sufrir de insatisfacción crónica.
El estado de insatisfacción crónica de una persona, en planos afectivos y sociales, producido por el contraste entre sus ilusiones y aspiraciones (a menudo desproporcionadas respecto a sus posibilidades) y la realidad, que suele frustrarlas. La hace incapaz de apreciar lo que tiene delante: las cosas pequeñas y sencillas, los detalles, los matices y el entorno.
Nos esforzamos permanentemente en ajustar el mundo a nuestros pensamientos de cómo “debería” ser, en lugar de adaptarnos nosotros a las situaciones. Es ridículo este desgaste de energía que no conduce a nada, excepto a la frustración.
Debemos aprender a desarrollar nuestra capacidad de aceptación, auto descubrimiento, gratitud y flexibilidad para poder ser felices y disfrutar de cada día. Gestionemos nuestra motivación al logro y nuestras expectativas pero sobre todo, aprendamos a disfrutar del camino.


  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

viernes, 11 de noviembre de 2016

Tranquilidad y confianza para ser felices

A menudo nos preguntamos por las claves para ser felices. Partiendo de la creencia de que la felicidad es un estado temporal, donde podemos aportar nuestra Actitud y el Compromiso con nosotros mismos para poder mantener ese estado el mayor tiempo posible, las dos claves más importantes con en nuestra vida personal y profesional son:
  • Estar tranquilo
  • Tener confianza en uno mismo, en mis capacidades y en que las cosas van a salir bien
No confundir la tranquilidad con la apatía o el pasotismo. Las técnicas de meditación hablan de un estado de calma en alerta. Esa “calma tensa” que nos permite estar tranquilos y serenos en la toma de decisiones, pero que nos mantiene tensos y activos para la acción.
Tranquilidad tampoco es descanso, aunque a veces se les relaciona. Puedo estar tranquilo y cansado. Pero si estoy descansado, sereno y alerta seguramente estaré en un estado óptimo para la toma de decisiones
Los momentos de más angustia en la vida son los de la intranquilidad. Cuando tenemos incertidumbre ante lo que puede pasar pueden inundarnos pensamientos negativos y pesimistas. Dicen los expertos que las personas prefieren la infelicidad a la incertidumbre, por lo que podemos añadir que preferimos la tranquilidad para conseguir la felicidad y afrontar la incertidumbre.
Si la vida es Cambio entonces deberíamos tener el máximo tiempo posible un estado de tranquilidad para afrontar ese cambio constante.
En el mundo de la psicología y la medicina se echa de menos expertos que midan el “estado de tranquilidad”. Nos empeñamos en medir el estado de stress y ansiedad, poniendo el foco en el problema y lo negativo. ¿Pero qué tal si medimos que tranquilos estamos durante los momentos del día? Un estudio que refleje nuestros momentos de calma y los pueda conexionar con la toma de decisiones, nos puede dar evidencias sobre esta relación tranquilidad con decisiones acertadas o errónea,
Entraría así en juego la medición de los pensamientos. Alguien aparentemente tranquilo puede estar muy nervioso o ansioso por pensamientos negativos.

En el ámbito profesional es responsabilidad de los managers ser gestores de confianza. Otorgarla, dar y reconocerla. Deben generar ambientes tranquilos con la tensión necesaria para tener resultados. Si gestionamos la tranquilidad de nuestros colaboradores, podremos observar si los resultados son mejores cuando existe tranquilidad a cuando existe nerviosismo.

  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 3 de noviembre de 2016

Cómo dar una crítica constructiva

Antes o después, como managers llega el momento en el que se tiene que dar retroalimentación negativa a los miembros del equipo. Ningún colaborador es perfecto, y todos necesitamos de un tirón de orejas de vez en cuando. La parte complicada es dar esa retroalimentación de una forma en la que no destruyas la autoestima del colaborador.
Cuando es momento de una revisión de objetivos o una discusión importante con un mal colaborador no te escondas de la situación incómoda. La retroalimentación negativa puede hacerse de una forma en la que no se lastimen los egos, de hecho, cuando se da una forma positiva puede ser muy motivante e inspirador.
Para ello, se puede dar una crítica constructiva usando el método del sándwich. Comienza con un cumplido, agrega de forma gentil lo que debe mejorarse y termina con otro cumplido. Aunque este método puede ser aplicado varias veces, os damos algunos tips adicionales para dar retroalimentación negativa de un forma positiva:
1. Discute el tema objetivo, no a la persona. No hagas declaraciones que parezcan que le dices a la persona “deberías”, “no lo hiciste” o “tus habilidades”. En lugar de eso discute el problema al decir “los clientes no pueden obtener lo que necesitan” o “esto no está muy claro”.
2. Habla de lo que va bien. Es fácil envolverse en todo lo que está yendo mal con una situación. De cualquier forma, los miembros de tu equipo no pueden llenar el vacío de saber lo que no deben hacer si no se les dice. Felicita a los colaboradores por sus fortalezas. Motívalos para que hagan las cosas en las que son buenos. De esta forma, cuando des los comentarios negativos no sentirá como que todo lo que hace está mal.
3. Muestra los números. A un colaborador prepotente le va a parecer imposible que le digan que no está cumpliendo con su trabajo. Tal vez necesite de un ejemplo visual para entender la preocupación. Un informe de su desempeño puede demostrar los problemas con información que ayude a todos a ver las metas.
4. Ponte al mismo nivel. Una de las peores cosas que pueden afectar la conversación es que el trabajador se sienta en un nivel inferior de inteligencia o habilidad. No le hables como si fuera inferior o menos inteligente porque sus resultados no han sido buenos. Trata de encontrar la fuente del problema. Relaciónate con él o ella al compartir una historia personal sobre un problema similar y cuéntale cómo lo resolviste.
5. Reafirma que tienes fe en él o ella. Expresa la importancia de las habilidades del empleado y asegúrale que va a mejorar. Recuérdale que lo contrastaste por una razón; la retroalimentación lo hará más fuerte mientras se enfoca en cumplir las metas.
6. Crea lazos de empatía. La labor más importante de un manager es lograr que su personal crezca y se desarrolle. Esta actitud permite que los miembros del equipo se abran, confíen en él y estén dispuestos a aprender. Crea un ambiente propicio para la comunicación

Aunque estos métodos son inmediatos al dar una crítica negativa, planearlo con anticipación te ayudará. Algo tan simple como el reconocimiento tiene un efecto muy positivo sobre el compromiso y la retención de empleados.

Cuando des una retroalimentación negativa ten una actitud y comportamiento positivo. No dejes que las emociones te dominen. Es vital que des esta crítica para apoyar a tu equipo, ya que si no lo haces puede afectar el éxito de tu empresa. Además, cada colaborador tendrán una oportunidad de conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad.  

  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España