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jueves, 29 de diciembre de 2016

Productiva Navidad

Las fechas en las que nos encontramos pueden hacernos perder la concentración y el tiempo, y es que la Navidad es uno de los periodos más peligrosos para la productividad.

Con el ambiente festivo de la Navidad, mantener la concentración, se antoja una tarea muy complicada para muchos. Es la época del año que más afecta a nuestra productividad. Nos cuesta ser productivos. Pero también, es el momento ideal para aprender a optimizar nuestro tiempo de calidad.

El descenso del nivel de trabajo de esta época, no debe ir acompañado de un exceso de relax. Aprovecha para adelantar tareas y organizar el caos. Reflexiona, evalúa y analiza cómo administras tu tiempo. Gestiónate a ti mismo y a tu tiempo y aprovecha para mejorar en la organización de tus proyectos, actividades personales y profesionales. Este tiempo requiere de rutinas que podamos seguir de manera mecánica, para que podamos gestionarlo bien. Esto nos ayudará a tener un mayor tiempo de calidad.

En estas fechas, conciliar vida, trabajo y productividad se convierte en misión imposible. Descontrol de horarios, comidas, cenas, fiestas, compras y planes con amigos, pasan a ser una prioridad marcada en nuestras agendas y calendarios. Reflexiona, planifica y decide, cómo vas a manejar y gestionar tus actividades esta Navidad.

Vamos a ver una serie de trucos para organizar tu día a día y que tu jornada laboral, sea más productiva:
  • Mantén al día tus tareas rutinarias.
  • Elabora una lista de tareas más light y prioriza sobre esas tareas.
  • Realiza una nueva lista de tareas importantes. Y deja para el final las menos relevantes, que de lo contrario nos restarían productividad.
  • Delega y comparte en una persona de confianza.
  • Cronometra tu tiempo y aplica la Técnica de Bloques de 25 minutos de trabajo concentrado y sin interrupciones. Seguidos de pequeños descansos.
  • Aprovecha y optimiza tus recursos.
  • Elimina todo esfuerzo innecesario. Simplifica. Y apaga el dispositivo multitarea.
  • En Navidad, los ladrones de tiempo están más presentes que nunca. Identifícalos y combátelos, no aportan y solo nos llevan a la desorganización y los errores.

Una buena manera es aplicar la regla del “8 X 3” en nuestra rutina. 8 horas de trabajo + 8 horas de ocio + 8 horas de descanso = DÍA

En Navidad, los días también tienen 24 horas, más que nunca, debemos repartir nuestras 24 horas de tiempo, de manera organizada y planificada.

Tan importante es gestionar bien nuestro tiempo de trabajo como el de ocio y el que le dedicamos a nuestros amigos y familiares. Aprovecha bien esta época para retomar contactos y fortalece lazos con colegas, colaboradores, clientes y con tu equipo, estrecha tus lazos afectivos con tus seres más queridos. Y, sobre todo, dedícate tiempo a ti mismo.

El secreto para que esta Navidad no merme tu productividad, está en planificarla de manera adecuada con unos objetivos claros y muy bien definidos. Pon el foco en lo importante para optimizar y aprovechar los recursos. Nosotros somos los protagonistas de nuestra productividad.

viernes, 23 de diciembre de 2016

Huye del ruido

Muchas veces no somos conscientes de todo el ruido que nos rodea. Nuestro cerebro se ha acostumbrado a ese ruido externo y lo asimila hasta que deja de ser perceptible en muchos casos. Si a eso sumamos nuestro “ruido interior” que es aquel que golpea en nuestro cerebro mediante pensamientos, reproches, conversaciones interiores.. es imposible concentrarse.
Para las personas que transcurre su jornada laboral en una oficina tenemos infinidad de ruidos que evitan una mínima concentración:
- Teléfonos de la oficina
- Teléfono móvil
- El timbre de la puerta
- El aviso de que nos ha entrado un mail (en el teléfono, en el ordenador, en la Tablet…)
- Aviso de Whatsapp o redes sociales
- Interrupciones de compañeros de trabajo 
- Ajetreo de personas entrando y saliendo
- Escuchar las conversaciones telefónicas de los demás o las reuniones
Es decir, tenemos cotidianamente una serie de sonidos alrededor que nos alteran cada vez que suenan. Si a eso añadimos las alarmas luminosas del móvil o el ordenador, llevamos a nuestra percepción de todo lo exterior a niveles superlativos.
Está más que demostrado que somos seres "multitarea" y que eso nos hace menos sociables, menos eficientes y menos inteligentes. Con esto nos referimos a la cada vez más extendida multitarea de escribir un mail, tener varias pestañas del ordenador abiertas, hablar por teléfono y además escribir un "Whatsapp". 
Además, solemos realizar este tipo de tareas que se acaban convirtiendo en rutinarias en los momentos menos oportunos. Eso nos hace ser menos eficientes, y por supuesto cometer más errores que luego tendremos que subsanar.
Nuestra capacidad para filtrar la información y los estímulos nos hará gestionar mejor la capacidad de concentración y análisis. La falta de atención que demostramos haciendo varias tareas a la vez puede incluso crearnos problemas sociales con las personas que interactuamos y que no le prestamos la atención necesaria. 
Cada vez más se tiende en las oficinas a crear “espacios de concentración”. Es decir lugares sin ruido externo, ni por supuesto interno, que sirvan para concentrarse, meditar y poder conseguir soluciones y reflexiones para los problemas o las estrategias de trabajo.
El objetivo de evadirnos del ruido aunque sea por al menos unos minutos es doble; descansar y recuperar energía, y también poder concentrarse para poder solucionar las dificultades que se tienen encima de la mesa lo mejor posible. Esos “minutos de silencio” suponen una inyección de energía y de claridad mental.
Entonces, si el ruido es la tónica en el lugar de trabajo, escoge un tiempo, aunque sea corto, durante el día, donde puedas relajarte, cerrar los ojos, apagar los aparatos electrónicos que generan ruido y poder disfrutar de un minuto de concentración. Tu mente y tu productividad lo agradecerán.

viernes, 16 de diciembre de 2016

Claves para la retención

La preocupación por la falta de candidatos de calidad es un tema recurrente, además, paralelamente observamos que la rotación de personal ha aumentado de manera alarmante.
Entonces, retener y evitar que se marche el personal implica muchas veces activar medidas de emergencia que son reactivas y de efecto inmediato, aunque no siempre con efectos duraderos como, por ejemplo, incrementos por incentivos, promesas de futuro, etc.; acciones que muchas veces no llegan al fondo de la cuestión.
Ahora bien, para mantener a nuestro equipo basta con simplemente conocer lo que es importante para ellos en el presente y en el futuro y trabajar coherentemente para satisfacer así sus necesidades.
Antes de considerar el reto de atraer y retener a la mejor gente para una organización, es bueno empezar analizando el por qué la gente abandona los trabajos.
Si bien las razones pueden ser variadas, se ha llegado a determinar que hay cinco razones principales de por qué la gente deja sus trabajos y estas son:
1. Beneficios o incentivos inadecuados.
2. Falta de reconocimiento.
3. Insatisfacción con la dirección (manera en que se sienten dirigidos y orientados en el trabajo).
4. Aburrimiento.
5. Oportunidades limitadas de progreso.
Todos ellos puntos comunes y que se aplican en la mayoría de las organizaciones, siendo los últimos 4 puntos los que más cuesta reconocer.
Por lo que si detectamos que en nuestra compañía se cumple alguno de estos aspectos claves, a continuación veremos los tres aspectos a tener en cuenta para combatir esta situación.
Reconocer y valorar
A menudo olvidamos valorar los éxitos y aprender de los fracasos. Sin embargo, el reconocimiento constituye para el manager una herramienta importante en su labor diaria.
Con la práctica vemos que el reconocimiento se vuelve cada vez más eficaz si se ejerce de manera directa. Además, para que de resultados duraderos, hay que considerar que el reconocimiento se debe realizar desde una posición de sinceridad, con argumentos y de forma personalizada.
Insatisfacción con los Jefes
La gente deja a la gente y no a los trabajos. La mayor parte de las personas dejan sus trabajos por sus managers, ya que una actitud incorrecta hacia los colaboradores puede empañar los excelentes programas de remuneración, incentivos, capacitación y todo lo que la organización ha estado desarrollando para retener y atraer a sus empleados.
Para evitar esta situación, se debe trabajar en desarrollar habilidades de dirección y liderazgo; solicitando feedback a cada uno de los integrantes de la compañía, a superiores, pares y a los miembros del equipo, permitiendo obtener una información valiosa acerca de lo que se está haciendo bien y qué es lo se podría hacer mejor.
Aburrimiento y/o estrés
Con respecto a este último punto, resulta mucho más claro mostrar de qué manera impacta el nivel de habilidades adquiridas versus el nivel de desafío percibido por el colaborador.
Personas con un buen nivel de habilidades que perciben poco desafió en su entorno laboral, terminan aburriéndose de su trabajo y renunciando.
Por otro lado, empleados con pocas habilidades y un nivel de desafío percibido muy alto, genera una zona de ansiedad o de estrés que termina por desgastar a la persona.
Así, atendiendo a estos aspectos claves y otorgándoles la importancia que se merecen, empezaremos a observar cambios muy positivos en la tendencia de rotación de nuestro equipo.

jueves, 8 de diciembre de 2016

Gestión eficaz de conflictos

Las personas debemos lidiar con el conflicto a diario en nuestras vidas. El conflicto de intereses es el más extendido y frente a ese nos podemos posicionar de diferentes maneras. Veamos primero cómo se genera un conflicto.
El desencuentro  y la falta de entendimiento viene motivada en muchas ocasiones por una ausencia de diálogo. En nuestra vida diaria se generan unas expectativas y se dan unas presunciones sobre lo que se espera de la otra persona o que espera la otra persona de mí mismo. Las personas tendemos a adoptar una postura u otra según el interés final que se desea conseguir.
En esta línea, se podría decir que el conflicto podría evitarse si desde un primer momento preguntáramos directamente a la otra persona lo que desea y lo que quiere y espera de nuestra relación o de nuestra persona. Buscar el “enfrentamiento” directo de las expectativas para que estas no se presuman ni se conviertan en elucubraciones mentales que pueden generar todo tipo de fantasías y creencias que pueden desembocar en el conflicto.
La mayoría de los casos ese ajuste de expectativas inicial no se produce y se acaba generando el conflicto y/o una discusión. La discusión la entendemos como enfrentamiento y defensa de dos posturas totalmente opuestas y que cada uno defiende para “convencer” al otro de que no lleva razón, cuando deberíamos entenderla como un diálogo abierto donde ambas partes opinan y se escuchan y acercan posturas, hasta el punto de que uno de ellos pueda aceptar totalmente o en parte la posición del otro. Esa búsqueda de tener la razón a toda costa acabará teniendo fatales consecuencias en una relación y terminarán por derivar en el conflicto y posteriormente la enemistad, pasando en episodios más limite al odio. Para lidiar con esto, deberíamos generar que nuestras relaciones fueran más sanas y abiertas y menos basadas en “convencer” y “tener la razón”.
En el ámbito laboral, muchas rupturas de relaciones que no sean motivadas por problemas económicos o de absorción del puesto de trabajo, es decir, las que están derivados de la falta de entendimiento de las personas, se van deteriorando poco a poco hasta llegar a un límite de “no aguanto más”.
Así, las relaciones laborales no están exentas de conflictos y faltas de entendimiento. Dentro de toda organización cada vez más es necesaria la figura de una persona que lidere y medie en la gestión de conflictos. Se deben establecer unas políticas para gestionar este tipo de situaciones, tanto en prevención como en solución de diferentes casuísticas. La productividad, la implicación, la motivación y finalmente la ruptura de la relación laboral o bien la pérdida de talento no deseado depende en gran parte de cómo se pueden gestionar estas situaciones. Generar un manual o protocolo de gestión de conflictos al que se pueda acudir y que forme parte de los Valores y de la Cultura de la organización sería algo que evitaría muchas situaciones desagradables y finalmente los altos costes que supone un conflicto para toda la organización y la erosión de la motivación de las personas.
Practica tus habilidades asertivas, sé más comunicativo y verás reducidos los conflictos a gestionar en el día a día.

jueves, 1 de diciembre de 2016

FELICIDAD EN EL TRABAJO = ALEGRIA = SATISFACION = MOTIVACION

Vamos a hablar del Engagement en la empresa, que viene a ser el término utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional y que se identifica con el esfuerzo por parte de los colaboradores de una empresa o miembros de una organización. Podemos decir que un colaborador engaged es una persona totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. 
En definitiva, lo que conocemos comúnmente como Compromiso.
Podemos identificar una serie de características o cualidades de un colaborador ‘engaged‘:
  • Elevada autonomía en un clima social positivo, y que experimentan más emociones positivas que negativas a lo largo de su carrera profesional.
  • Emprenden más iniciativas, tomando el control de sus vidas.
  • Saben generar feedback propio sobre su desempeño y crean sus propias ‘recompensas’.
  • Experimentación alguna vez de la ‘llamada’ o vocación pasional por su trabajo.
  • Valores y creencias que se ajustan a la cultura de la organización.
  • Entrega a su trabajo, pero no ‘adictos’. Los adictos al trabajo, sienten su trabajo como una obsesión y se sienten culpables y ansiosos si no están trabajando. No disfrutan de lo que hacen sino que trabajan para reducir la ansiedad; además no tienen vida ‘extra-laboral’, mientras que los profesionales ‘engaged’ disfrutan también de su vida fuera del trabajo.
Podríamos decir entonces que un colaborador engaged es alguien que puede experimentar Felicidad en su lugar de trabajo.
Lo que en la Pirámide de Maslow se denomina Autorrealización, donde se produce la aceptación de nosotros mismos y de lo que nos rodea. Esto seguramente tiene mucho que ver con la Felicidad personal, tanto en el trabajo como en la vida.   
Una vez que sabemos esto, no podemos dejar de hablar de políticas de la Felicidad en nuestra empresa, relacionadas directamente con el compromiso de los colaboradores y con los resultados de la compañía. Si estamos de acuerdo en que la Felicidad es productiva para la empresa, implantemos políticas de felicidad en nuestro día a día.
Resumámoslo en la ecuación que da título al artículo:
FELICIDAD EN EL TRABAJO = ALEGRIA = SATISFACION = MOTIVACION

jueves, 24 de noviembre de 2016

Las 3 letras del liderazgo

El liderazgo y el principar trabajo de un líder consiste en influir sobre los demás para conseguir resultados. Entonces, a la hora de liderar nuestro equipo debemos tener claras tres premisas, que conseguirán hacer la tarea más sencilla: 3p, 3c y 3b. Tomémoslos a modo de mandamientos del liderazgo si queremos.
Las tres P’s nos permitirá recordar que un acto de Management con colaboradores consiste en equilibrar adecuadamente y de manera personalizada las tres esquinas de un triángulo. Utilizando anglicismos, el líder tomará en cuenta la P de “Protection” (Protección), la P de “Permision” (Autorización-Flexibilidad) y la de “Performance” (Rendimiento, resultados).
El líder protegerá a los miembros de su equipo dándoles las reglas claras, marcando una visión, identificando y asignando objetivos entendibles y asumibles, asignando roles, marcando territorios, dando feedback adecuado en tiempo y forma, liderando con el ejemplo y confrontando cuando sea necesario.
El líder dará flexibilidad a su equipo autorizándoles a tomar sus propias decisiones, favoreciendo la independencia, haciéndoles partícipes de las decisiones, dejando espacio para el error como una de las bases del aprendizaje y el desarrollo profesional. Respetará las diferencias y admitirá los cambios de opiniones y estrategias.
El líder protegerá y dará flexibilidad a los miembros de su equipo para conseguir resultados. Sin resultados no hay liderazgo. Recordad que liderar es coordinar acciones, recursos y personas para conseguir resultados.
La tres C’s nos permitirán recordar los elementos básicos para generar compromiso. La “C” de Coherencia, la “C” de Comunicación y la “C” de Confianza.
Generamos Compromiso desde la coherencia de nuestras acciones. Cuando decimos lo que pensamos y cuando hacemos lo que decimos que vamos a hacer. No alimentamos la esquizofrenia organizacional. Se ven demasiadas organizaciones donde lo que se hace nada tiene que ver con lo que se dice y con lo que se piensa.
La comunicación, cuando está dotada del contenido y la forma adecuada. Cuando es transparente y llega al público objetivo en el momento preciso se revela como una herramienta extraordinaria para el cultivo del compromiso.
El líder que compromete a sus seguidores, es además un líder confiable, genera confianza. La gente se compromete sólo con aquellas personas en las que confía. Confianza que a su vez está asentada en 3 pilares. La sinceridad, la competencia y la credibilidad.
Pero habiendo hecho esta reflexión sobre los elementos que generan compromiso, queda el fundamental que es el sentimiento de libertad de quien se compromete. Sin libertad no hay compromiso. El profesional que dice estar comprometido con un proyecto porque piensa que es la manera de seguir cobrando la nómina a final de mes, no está comprometido al 100%, o podemos decir que acepta y respeta un acuerdo con su compañía pero no hay “entrega”. La “entrega” sólo se produce desde la libertad. La “entrega” no se puede exigir, la “entrega” sólo se puede regalar.
Las 3 B’s nos ayudará a recordar, utilizando de nuevo anglicismos, la manera en las que un líder genera el espacio adecuado para que sus seguidores se motiven. Y digo ”para que ellos se motiven”. No podemos motivar a alguien que no quiere ser motivado, sólo podemos alimentar un proceso relacionar para que los colaboradores encuentren las bases de su entusiasmo.
La “B” de Be (ser), la “B” de Belong (pertenecer), la “B” de Become (convertirse, transformarse), conforman los anclajes claves para la motivación intrínseca.
Es rigurosamente cierto que el dinero, el glamour de una empresa, el cargo, el espacio donde trabajo, la calidad del ambiente y los beneficios sociales que percibo en mi empresa son elementos que me motivan. Sin embargo todos ellos, identificados como elementos extrínsecos, me motivan a corto o a medio plazo.
Habitualmente las compañías recurren a estos elementos para hacer que la gente de valor permanente a la empresa, y eso cuesta mucho en dinero dinero y en esfuerzos, es la forma en la que “retienen al talento” (de lo que ya hemos hablado en artículos anteriores).
Sin embargo, respetando a la gente de mi entorno profesional, teniéndoles en cuenta, haciéndoles ver que son valiosos, que son importantes para nosotros, escuchándoles, contando con su opinión, alimento la primera B (Be) para que se motiven.
Además haciéndolos partícipes de un equipo, de un proyecto, con comunicación transparente, adecuado y a tiempo. Siendo coherente con los mensajes y liderando con el ejemplo, alimentaré la segunda B (Belong), la de la pertenencia, la del equipo donde todos tenemos un objetivo común.
Si a todo esto añadimos que generamos el espacio y proporcionamos las herramientas para que la gente tenga la oportunidad de “crecer” dentro de la compañía, desarrollarse, madurar, transformarse. Que perciban que son cada vez mejores y que, además de contribuir, aprenden, alimentaremos la tercera B (Become).
Utilizando las tres B crearemos una atmósfera que favorezca la motivación intrínseca, la más duradera, la que compromete y entusiasma a medio y a largo plazo. La que no cuesta tanto dinero a las compañías y sin embargo permite ser atractiva para que las personas se entreguen a un proyecto profesional.
Recuerda, tres premisas del liderazgo para triplicar el éxito en la tarea de liderar personas. 

jueves, 17 de noviembre de 2016

Expectativas e insatisfacción

En numerosas ocasiones solo nos permitimos a nosotros mismos ser felices cuando logramos un objetivo, el problema es que a veces ese objetivo lo alcanzamos e inmediatamente lo sustituimos por otro, y empezamos de nuevo la búsqueda de la felicidad mirando hacia el futuro. Es bueno tener motivaciones, pero se nos olvida algo importante. Disfrutar del camino donde pasamos la mayor parte del tiempo.
Demasiadas veces tendemos a vivir en un estado de insatisfacción permanente. Nuestra forma de vida está tan basada en el cambio que la estabilidad se valora negativamente. 
Está claro que la estabilidad personal, familiar y profesional no es negativa, sino todo lo contrario. Debemos fijarnos objetivos y metas, centrarnos en ellas para trabajar y desarrollarnos pero sin olvidar nuestra felicidad cada día y manejar bien las expectativas que tenemos sobre cómo será nuestro futuro.
Nada resulta como esperamos cuando lo conseguimos, las expectativas pueden ser una trampa muy peligrosa.
Se conoce como expectativa a la esperanza, probabilidad o posibilidad de conseguir una cosa o cumplir un determinado propósito.
Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenemos sobre nosotros mismos. Si consideramos que contamos con la capacidad necesaria para lograr determinado objetivo nuestras expectativas serán altas. No obstante, nuestras expectativas no son equivalentes al resultado final y cuanto más ansiamos conseguir algo, más podemos frustramos si no lo logramos.
Pero cuando no somos capaces de alegrarnos por lo que hemos logrado y nos fijamos solo en los objetivos que aún no hemos alcanzado, nos obsesionamos con lo que nos falta y nada nos satisface. Son las personas con poca tolerancia a la frustración, con exceso desmedido de exigencia, o con una percepción de la realidad distorsionada las que más riesgo tienen de sufrir de insatisfacción crónica.
El estado de insatisfacción crónica de una persona, en planos afectivos y sociales, producido por el contraste entre sus ilusiones y aspiraciones (a menudo desproporcionadas respecto a sus posibilidades) y la realidad, que suele frustrarlas. La hace incapaz de apreciar lo que tiene delante: las cosas pequeñas y sencillas, los detalles, los matices y el entorno.
Nos esforzamos permanentemente en ajustar el mundo a nuestros pensamientos de cómo “debería” ser, en lugar de adaptarnos nosotros a las situaciones. Es ridículo este desgaste de energía que no conduce a nada, excepto a la frustración.
Debemos aprender a desarrollar nuestra capacidad de aceptación, auto descubrimiento, gratitud y flexibilidad para poder ser felices y disfrutar de cada día. Gestionemos nuestra motivación al logro y nuestras expectativas pero sobre todo, aprendamos a disfrutar del camino.


  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

viernes, 11 de noviembre de 2016

Tranquilidad y confianza para ser felices

A menudo nos preguntamos por las claves para ser felices. Partiendo de la creencia de que la felicidad es un estado temporal, donde podemos aportar nuestra Actitud y el Compromiso con nosotros mismos para poder mantener ese estado el mayor tiempo posible, las dos claves más importantes con en nuestra vida personal y profesional son:
  • Estar tranquilo
  • Tener confianza en uno mismo, en mis capacidades y en que las cosas van a salir bien
No confundir la tranquilidad con la apatía o el pasotismo. Las técnicas de meditación hablan de un estado de calma en alerta. Esa “calma tensa” que nos permite estar tranquilos y serenos en la toma de decisiones, pero que nos mantiene tensos y activos para la acción.
Tranquilidad tampoco es descanso, aunque a veces se les relaciona. Puedo estar tranquilo y cansado. Pero si estoy descansado, sereno y alerta seguramente estaré en un estado óptimo para la toma de decisiones
Los momentos de más angustia en la vida son los de la intranquilidad. Cuando tenemos incertidumbre ante lo que puede pasar pueden inundarnos pensamientos negativos y pesimistas. Dicen los expertos que las personas prefieren la infelicidad a la incertidumbre, por lo que podemos añadir que preferimos la tranquilidad para conseguir la felicidad y afrontar la incertidumbre.
Si la vida es Cambio entonces deberíamos tener el máximo tiempo posible un estado de tranquilidad para afrontar ese cambio constante.
En el mundo de la psicología y la medicina se echa de menos expertos que midan el “estado de tranquilidad”. Nos empeñamos en medir el estado de stress y ansiedad, poniendo el foco en el problema y lo negativo. ¿Pero qué tal si medimos que tranquilos estamos durante los momentos del día? Un estudio que refleje nuestros momentos de calma y los pueda conexionar con la toma de decisiones, nos puede dar evidencias sobre esta relación tranquilidad con decisiones acertadas o errónea,
Entraría así en juego la medición de los pensamientos. Alguien aparentemente tranquilo puede estar muy nervioso o ansioso por pensamientos negativos.

En el ámbito profesional es responsabilidad de los managers ser gestores de confianza. Otorgarla, dar y reconocerla. Deben generar ambientes tranquilos con la tensión necesaria para tener resultados. Si gestionamos la tranquilidad de nuestros colaboradores, podremos observar si los resultados son mejores cuando existe tranquilidad a cuando existe nerviosismo.

  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 3 de noviembre de 2016

Cómo dar una crítica constructiva

Antes o después, como managers llega el momento en el que se tiene que dar retroalimentación negativa a los miembros del equipo. Ningún colaborador es perfecto, y todos necesitamos de un tirón de orejas de vez en cuando. La parte complicada es dar esa retroalimentación de una forma en la que no destruyas la autoestima del colaborador.
Cuando es momento de una revisión de objetivos o una discusión importante con un mal colaborador no te escondas de la situación incómoda. La retroalimentación negativa puede hacerse de una forma en la que no se lastimen los egos, de hecho, cuando se da una forma positiva puede ser muy motivante e inspirador.
Para ello, se puede dar una crítica constructiva usando el método del sándwich. Comienza con un cumplido, agrega de forma gentil lo que debe mejorarse y termina con otro cumplido. Aunque este método puede ser aplicado varias veces, os damos algunos tips adicionales para dar retroalimentación negativa de un forma positiva:
1. Discute el tema objetivo, no a la persona. No hagas declaraciones que parezcan que le dices a la persona “deberías”, “no lo hiciste” o “tus habilidades”. En lugar de eso discute el problema al decir “los clientes no pueden obtener lo que necesitan” o “esto no está muy claro”.
2. Habla de lo que va bien. Es fácil envolverse en todo lo que está yendo mal con una situación. De cualquier forma, los miembros de tu equipo no pueden llenar el vacío de saber lo que no deben hacer si no se les dice. Felicita a los colaboradores por sus fortalezas. Motívalos para que hagan las cosas en las que son buenos. De esta forma, cuando des los comentarios negativos no sentirá como que todo lo que hace está mal.
3. Muestra los números. A un colaborador prepotente le va a parecer imposible que le digan que no está cumpliendo con su trabajo. Tal vez necesite de un ejemplo visual para entender la preocupación. Un informe de su desempeño puede demostrar los problemas con información que ayude a todos a ver las metas.
4. Ponte al mismo nivel. Una de las peores cosas que pueden afectar la conversación es que el trabajador se sienta en un nivel inferior de inteligencia o habilidad. No le hables como si fuera inferior o menos inteligente porque sus resultados no han sido buenos. Trata de encontrar la fuente del problema. Relaciónate con él o ella al compartir una historia personal sobre un problema similar y cuéntale cómo lo resolviste.
5. Reafirma que tienes fe en él o ella. Expresa la importancia de las habilidades del empleado y asegúrale que va a mejorar. Recuérdale que lo contrastaste por una razón; la retroalimentación lo hará más fuerte mientras se enfoca en cumplir las metas.
6. Crea lazos de empatía. La labor más importante de un manager es lograr que su personal crezca y se desarrolle. Esta actitud permite que los miembros del equipo se abran, confíen en él y estén dispuestos a aprender. Crea un ambiente propicio para la comunicación

Aunque estos métodos son inmediatos al dar una crítica negativa, planearlo con anticipación te ayudará. Algo tan simple como el reconocimiento tiene un efecto muy positivo sobre el compromiso y la retención de empleados.

Cuando des una retroalimentación negativa ten una actitud y comportamiento positivo. No dejes que las emociones te dominen. Es vital que des esta crítica para apoyar a tu equipo, ya que si no lo haces puede afectar el éxito de tu empresa. Además, cada colaborador tendrán una oportunidad de conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad.  

  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

viernes, 28 de octubre de 2016

Automotivación

La automotivación es aquel impulso que te ayuda a conseguir el éxito personal, laboral y profesional. A través de la motivación encuentras razones de peso para hacer algo. 

Una manera simple de referirse a ella podría ser: Son las ganas de hacer algo.

Ahora bien, esas ganas son algo más complejo que el instinto natural que hace que nos mantengamos vivos y le demos satisfacción a nuestras necesidades básicas (comer, dormir, etc.). Las ganas de vivir, de avanzar hacia proyectos y objetivos, son algo más; algo que se aprende conociéndose a uno mismo y practicando continuamente. La motivación ni la regalan ni se compra en ninguna parte. Y muchas veces cuando no se tiene, hay que generarla.

Para lograrlo requieres de la combinación de diferentes elementos intelectuales, físicos y psicológicos que en diferentes circunstancias determinan tus ganas o energía para hacer las cosas. Para automotivarte, desde la Escuela RE/MAX te sugerimos los siguientes consejos: 


1. Muchas personas creen que para hacer las cosas primero deben tener deseos de hacerlas. Esto es un grave error, ya que si se actúa primero te darán más ganas de hacer cosas. Convéncete de verás de que lo que vas a hacer servirá para algo. Para poder empezar simplemente puede bastar con generar pensamientos positivos de donde nazcan la confianza, la paciencia… y toda esa serie de herramientas que nos ayudarán a avanzar.

2. Fíjate metas realistas, de esta forma creas un plan de acciones para alcanzar tu objetivo; conforme las vallas logrando te sentirás más motivado para llegar al final. Por ambicioso que sea un objetivo, generalmente lo alcanzamos dando pequeños pasos. Por lo tanto, sirve mejor a nuestra motivación centrarse en los pequeños avances que se están produciendo en lugar de mirar hacia el lejano horizonte donde se encuentra la meta.


3. Cuando logres alguna meta, prémiate. El éxito de nuestro cometido es la gran recompensa. Cuando el éxito se produce, compensan todo el tiempo, trabajo o esfuerzo que le hemos invertido. Ha valido la pena. Sin embargo, para llegar hasta ahí hemos dado pasos que también merecen su recompensa; pequeños pasos que merecen pequeños premios.

A veces, la satisfacción de un trabajo bien hecho sirve por sí sola, pero no está de más complementarla con algún detalle hacia nosotros. Un pequeño regalo que nos dedicamos nosotros mismos; de premiarnos con un buen momento

4. Evita postergar tareas ya esto disminuye tus niveles de motivación y te sientas incapaz de realizar tus objetivos. ¿Recuerdas lo que hablamos sobre la procastinación y cómo enfrentarnos a ella? Pues sigue trabajando en esa línea.

5. La formación y el aprendizaje son claves para lograr todo aquello que nos propongamos. Está claro que cuando intentamos realizar una tarea que no sabemos muy bien como llevar a cabo, acabamos frustrándonos y dándonos por vencidos. Y peor aún, cuando esta situación se repite en el tiempo y no encontramos medios que nos ayuden a lograr nuestras metas, acabamos cayendo en la indefensión aprendida. Por eso, si para lograr el éxito debes aprender nuevas habilidades, hazlo, no dudes en pedir ayuda si lo requieres. 

6. Trabaja en equipo, de esta forma todos los integrantes se mantendrán motivados para lograr sus objetivos en común. Esta claro, un mismo equipo trabajando en una misma dirección nos ayuda a estar "enchufados" con nuestro objetivo. Júntate con personas que compartan tus mismas metas, colabora y aprende con ellos y verás como la ruta hacia el éxito es mucho más llevadera.

En definitiva, es importante que mantengas una actitud positiva para encontrar esa motivación necesaria para alcanzar tus metas. La automotivación es una tarea de aprendizaje cotidiano. No importa fallar las veces que sean necesarias, la clave está en practicar todos los días.


  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 20 de octubre de 2016

Nueve claves para la motivación

La semana pasada hablábamos de la gestión del talento en una pyme de cómo con pequeñas acciones conseguíamos grandes resultados. Hoy vamos un poco más allá y vamos a ver las notas esenciales de la motivación. Éstas son la subjetividad, la individualidad y su gran capacidad de transmisión; esta última, se encuentra estrechamente relacionada con el alto grado de estimulación que dicha conducta genera en otras personas.

Cada persona se mueve por razones diferentes ya que, tanto su mecanismo de implicación como de productividad, son accionados de forma distinta. Con esto se entiende que, a pesar de ese matiz subjetivo, la motivación genera un alto grado de implicación en aquellos que actuaban al margen de esa conducta inicial motivadora. Así, a nivel grupal podríamos decir que esa conducta estimulante, iniciada por un miembro del equipo acaba contagiándose al resto del equipo, lo que, en consecuencia supondrá una serie de mejoras que serán constatables. En resumen, la fuerza y energía con la las personas realmente motivadas viven su día a día, consiguen arrastrar e implicar a aquellas que no se encuentran en ese mismo nivel de motivación.
Pero, ¿Cómo puedo motivar a mi equipo?

Hay 9 puntos claves que deben formar parte de la gestión diaria:

ESCUCHA ACTIVA.- Implica escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista de la persona que habla. Se trata no sólo de escuchar lo que la persona nos transmite de forma directa, sino de advertir los sentimientos, ideas, reflexiones, que pretende transmitirnos. En otras palabras, saber empatizar, de forma que seas capaz de ponerte en el lugar de esa persona que te está hablando. Resumir o parafrasear lo dicho por el interlocutor, son algunas de las formas más comunes para reforzar la escucha activa. En tus manos está la función de averiguar que es importante para cada colaborador y de demostrar interés, escuchando y participando en la conversación.

SENTIRSE PARTÍCIPES.-  Implica desde la escucha de las propuestas de tu equipo, hasta la realización brainstroming, dónde cada uno de los participantes da su opinión; así, se podrá sacar partido de las ideas aportadas por los compañeros, y, al mismo tiempo se podrá someter las tuyas a debate.
CONFIANZA.- La confianza en nuestro equipo y en su trabajo debe convertirse en uno de los pilares básicos de la gestión de personas.

TRANSPARENCIA.- Transmitir al equipo la información que poseemos genera confianza e implicación en el proyecto. La desinformación, los rumores, etcétera, generan un clima de desasosiego entre nuestros colaboradores.

FEEDBACK.- El feedback, dependiendo de su uso, puede convertirse en un importante elemento motivador. Señalar aquellos aspectos positivos, reforzar actitudes que contribuyen a los objetivos fijados, son funciones clave para incrementar la motivación de nuestro equipo. Asimismo, y sin ser óbice, es muy importante dar feedback negativo, ayudando a nuestro equipo a buscar las soluciones para reorientar aquellas acciones que no permiten cumplir los objetivos.

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA.- Lograr que todos compartan el mismo objetivo dentro de las motivaciones de cada uno, que todos orienten y aúnen sus esfuerzos y talentos en beneficio del objetivo común, logrando que éste se convierte en propio.

OBJETIVOS COMUNES.- Cuando fijas unos objetivos exigentes y alcanzables de forma conjunta, consigues generar un elevado nivel de compromiso, ya que los objetivos han sido marcados también por las personas que los deben alcanzar, depositando en ellos sus expectativas y su respectivo esfuerzo.

BUEN AMBIENTE.- Las personas trabajan mejor en ambientes propicios para ello. La participación, el respeto, la comunicación, los objetivos comunes, la cooperación, la responsabilidad son algunos de los factores que generan el ambiente propicio y óptimo para trabajar.

RECONOCIMIENTO.- A través de un reconocimiento justo, se reconocen y refuerzan las actitudes positivas. Crear un sistema de recompensas justo y transparente genera climas de esfuerzo y confianza.

La clave es dar cabida y aunar todas las motivaciones personales en las motivaciones de nuestro equipo, generando valor para las personas y para la organización.
  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 13 de octubre de 2016

Pymes y gestión del talento

Parece claro que existe una clarísima conexión entre la motivación de los colaboradores y su productividad. Sin embargo, muy pocos pequeños empresarios y gerentes de pymes tienen esta máxima entre sus prioridades. Quizás por falta de tiempo, quizás por falta de reflexión, la realidad es que muy pocos se plantean gestionar de forma profesionalizada el talento de la empresa en una pyme.

De igual manera, también parece claro que una gestión mediocre de las personas dará como resultado un desempeño también mediocre. Exigimos a nuestros colaboradores profesionalidad, compromiso, iniciativa… y a cambio sólo se ofrece una retribución económica. Esto nunca ha sido suficiente y en estos tiempos que corren mucho menos. Olvidamos que la motivación es la clave para disminuir el absentismo y la rotación, para retener a los mejores y para incrementar la calidad del compromiso. 

Muchos siguen pensando que la motivación se trae de casa, que bastante tiene el pequeño empresario con buscar cada día la forma de que su empresa salga adelante como para pensar además en que los colaboradores estén contentos. Es verdad que la principal fuente de motivación debe ser uno mismo y que la actitud individual es fundamental. Sin embargo, no podemos esperar un alto nivel de compromiso por parte del equipo sin ejercer un liderazgo inspirador.

Vamos a ver entonces qué podemos hacer para incrementar el compromiso del equipo:

  • Comunicar: Lo primero y fundamental. ¿Cada cuánto tiempo se junta todo el equipo y es informado detalladamente de la estrategia o de los objetivos de negocio? Como paso previo a que los colaboradores acepten como suyos los objetivos de la empresa hay que asegurarse de que estos se conocen y se comprenden. Comunicar abiertamente la visión, los valores y los objetivos es uno de los constructores de confianza más importantes, y la confianza es clave para generar compromiso.
  • Transparencia: En el entorno de una pyme todos se conocen y es fácil detectar cuándo se está ocultando información. La falta de transparencia genera desconfianza y, por tanto, falta de alineamiento con los objetivos. No es necesario contarlo todo en todo momento, pero sí al menos dar la información necesaria para que los colaboradores sientan el proyecto como suyo. 
  • Empatía: No se puede esperar que el equipo esté “entregado a la causa” de la empresa sin un mínimo de empatía por parte del manager. A las personas nos mueven las emociones y recompensar y reforzar emocionalmente es muy importante. ¿Cuándo fue la última vez que se felicitó a alguno de los colaboradores por un buen trabajo? 

Ahora veamos algunas herramientas para gestionar mejor el talento. Existen varias vías para alinear a todo su equipo hacia un objetivo común y hacer que todos se conviertan en verdaderos embajadores de la empresa:

  • Retribución: Incorporar un esquema de retribución variable de acuerdo con los resultados es una herramienta que realmente funciona. No se trata de pagar más porque sí; se trata de pagar más en función del negocio adicional que se genere. Si queremos una organización más comercial, tendremos que retribuirla como tal. Así, por ejemplo, pueden establecerse incentivos para el personal administrativo que habitualmente tiene contacto con el cliente en función del negocio que pueda captar en esa relación del día a día. Si se compensa económicamente la captación de negocio, tendremos a todo el equipo pendiente de nuevas oportunidades.
  • Formación: Uno de los grandes problemas con los que se enfrenta el dueño de una pyme a la hora de abordar un proceso de selección de un nuevo colaborador es encontrar a la persona adecuada. En un contexto de alto nivel de desempleo como el actual podría parecer que es tarea fácil, pero no lo es. Es fundamental dedicar tiempo y recursos a la formación de los colaboradores. No se trata sólo de formación técnica; también ha de plantearse una formación en habilidades y en los valores fundamentales de la organización. Con frecuencia escuchamos a pequeños empresarios que echan en falta más ambición, más pasión y más ganas en sus colaboradores, pero muy pocas veces se incluyen en los planes formativos la formación en estos valores o habilidades. Entonces, nadie mejor que el líder de la organización para transmitirlos de forma estructurada. Es sabido que eso requiere tiempo y destrezas, pero el retorno de la inversión merece realmente la pena.
  • Desarrollo (plan de futuro): Todos los negocios tienen unas expectativas, objetivos y unos sueños a largo plazo para los que se está trabajando cada día; y de la misma manera que los tienen los negocios, los tienen sus colaboradores. También tienen expectativas de desarrollo, y si no las encuentran en una empresa buscarán otras alternativas en la medida en que el mercado se lo permita. En esta línea, cuanto más opciones de desarrollo tengan los colaboradores, más comprometidos estarán con el proyecto. Los programas de desarrollo profesional en las grandes organizaciones son muy complejos, pero en el caso de una pyme no tienen porqué serlo. Se trata tan solo de plantear un plan de futuro creíble y retador. La posibilidad de adquirir más responsabilidad o de convertirse en socio del negocio en un futuro suelen funcionar bien como plan de carrera en un pyme.

En resumen: la motivación, además de traerse de casa, debe y puede gestionarse también en el entorno laboral. Estas claves y herramientas están al alcance de cualquier pequeño empresario que tenga claro que la falta de motivación de sus colaboradores lleva aparejada una evidente pérdida de productividad y de eficiencia, y que su triunfo depende de que su equipo esté ilusionado, comprometido y alineado con el proyecto.


En muchas pymes se realizan a diario algunas de las acciones que se plantean, pero casi siempre de forma desestructurada. En esos casos, el reto consiste precisamente en integrarlas, añadir las que falten y desarrollar un plan de acción concreto que responda a los objetivos de la empresa, que no deje nada al azar y que permita hacer un seguimiento de su cumplimiento.


  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España

jueves, 6 de octubre de 2016

El contrato psicológico

¿Cuántas veces se rompe una relación laboral porque el colaborador o la empresa no están contentos el uno con el otro? ¿A qué se debe esto? A las expectativas que uno se había creado del otro, un contrato psicológico que está en el fondo de esa relación.


Y es que, aparte del contrato legal, redactado y plasmado en un documento, los psicólogos aseguran que en todo acuerdo laboral hay una parte implícita y recíproca entre la organización empresarial y el colaborador. De ahí que algunos despidos, abandonos, descontentos laborales o incluso huelgas no sean más que la expresión física de la ruptura de ese contrato psicológico.



Esto va más allá de los aspectos puramente económicos y condiciones legales de trabajo, el colaborador y la empresa poseen un conjunto de expectativas mutuas. Las organizaciones esperan de sus colaboradores que cuiden la calidad de su trabajo, que se comporten de forma honesta con las personas con las que tratan (para no dañar la imagen de la empresa) y que sean flexibles para adaptar su jornada laboral cuando sea necesario.



Por su parte, el colaborador pide justicia y equidad dentro de la empresa (en los procesos de selección, promoción y evaluación), que le retribuyan de forma adecuada a la realidad del mercado, que se le consulten aquellos aspectos que le afecten de algún modo y que le garanticen toda la seguridad posible en un momento de inestabilidad laboral.



Todas estas argumentaciones son sólo algunas de las que marcan las expectativas de ese contrato psicológico que, de verse cumplidas, provocan que el colaborador se implique más con su trabajo (superando la obligación derivada de un compromiso escrito) o la empresa le premie más.



No obstante, es tan dinámico que necesita de una renegociación constante en función de cómo evoluciona el entorno laboral. Los recursos humanos y los managers directos son una pieza que utilizan las organizaciones para favorecer el buen entendimiento de esa relación, sobre todo con el personal considerado clave.



En definitiva, el contrato psicológico es un modelo mental que condiciona poderosamente el devenir de la empresa en base a la mejor o peor relación que se produzca entre la fuerza de trabajo y la dirección.

Para lograr este compromiso, el primer paso es que la organización se comprometa con los colaboradores, por lo que apunta tres medidas básicas a adoptar por las empresas para mejorar la relación entre ambas partes: 

- Recompensa económica digna
- Un buen clima laboral que responda a los valores de la compañía
- Oportunidades de carrera y desarrollo profesional dentro de la misma compañía.

La práctica de estos principios se traducirá en un mejor ambiente de trabajo, recepción de más valor añadido por parte del equipo, menos rotaciones y más retención del talento dentro de la compañía, y más cohesión en la organización.

En esta línea, debemos tener siempre presente con nuestros equipos que los colaboradores comprometidos desarrollan aptitudes positivas y más predisposición a estar muchos años en la empresa; y mejorar el compromiso es sinónimo de mejorar los resultados. 

  
Marco Martín
 Consultor de Desarrollo Junior
RE/MAX España