Claves para terminar con la rotación

Los recursos humanos de una compañía constituyen el recurso más valioso y quienes, de manera responsable, deben marcar una diferenciación ante el resto de empresas del sector. Por ello, es fundamental que la rotación de personal sea la última de las opciones por las que debe optar una organización. Vamos a ver algunas claves para lograrlo:

1. LA INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL

Este es uno de los pasos más importantes en el momento de entrar a formar parte de una organización o equipo de trabajo. Muchas veces los reclutadores cometen el error de incorporar a una persona nueva directamente a su puesto de trabajo, sin ningún tipo de orientación, asumiendo y pretendiendo que todo será manejado por el supervisor inmediato, es decir, sin capacitación con relación a la empresa.

Cualquier persona nueva en una organización requiere de un entrenamiento previo o inducción que le permita familiarizarse con la organización, con su misión, visión, valores, así como llegar a entender su cultura. Es ahí donde comienza su verdadera historia profesional.

2. LA IDENTIDAD CORPORATIVA

Uno de los retos más importantes para cualquier empresario u organización es lograr que el personal sienta orgullo de formar parte de su empresa y deseo de mantenerse en ella. Sin duda, no se trata de una tarea fácil sino de un trabajo que exige ser cuidado día a día y, en este sentido, los managers son clave para hacer sentir este compromiso.

¿Cómo lograrlo? A través de la inducción organizacional, es decir, campañas de sensibilización, actividades de integración, promoción de la formación académica y del desarrollo de carrera para el personal y, por último y no menos importante, el reclutamiento y selección de personas como reflejo de aquello que define a la organización.

3. CLIMA ORGANIZACIONAL

El desafío más importante en este aspecto no está sólo en medir año tras año el clima en nuestras organizaciones, generando un reporte de indicadores, situaciones, razones, causas; sino en corregir cualquier desempeño inadecuado con el fin de mantener y sostener un clima de armonía.

Con los datos sobre el clima en la organización recogidos se debe empezar a trabajar en acciones específicas y realizar un seguimiento sobre su impacto. La tarea no termina en la corrección, sino que se requiere un esfuerzo similar para sostener el clima apropiado.

4. DESARROLLO DE CARRERA

Este es uno de los puntos clave que puede generar una ventaja competitiva en la organización, al mismo tiempo que generamos compromiso e identificación. Para ello, el responsable no sólo debe formar al personal, sino velar por su continuidad en el aprendizaje o desarrollo, ya sea horizontal o vertical.

Éste último es el más común y, quizás, el único conocido por la mayoría de los colaboradores. Sin embargo, no es la única forma de generar desarrollo de carrera profesional y personal, constituyéndose como una gestión que por sí sola ya genera confianza, compromiso y desarrollo profesional.

Estas 4 claves, bien conducidas y gestionadas, pueden provocar un cambio cualitativo en la organización, ya que no sólo se trata de trabajar por dinero, sino de hacer lo que nos gusta, de interesarnos por nuevas oportunidades, así como de generar nuevos conocimientos y sentirnos productivos.

El plan de acogida

Toda organización debe tener un plan de acogida con el objetivo de planificar la incorporación, adaptación, socialización y seguimiento de nuevos profesionales. 

Llevar a cabo dicho plan repercutirá positivamente a la organización y al nivel de satisfacción de la persona recién incorporada. Un plan de acogida se implanta por los beneficios que puede aportar a la organización o al nuevo empleado:

• Comprensión de la identidad corporativa por parte del colaborador
• El colaborador identifica sus tareas y objetivos.
• Sentimiento de pertenencia y acogida. El nuevo colaborador se siente cómodo y motivado para trabajar en un equipo comprometido.
• Mejora de la imagen externa de la organización.

Generalmente, en la primera fase de todos los planes de acogida se defiende que es el responsable directo quién debe de presentar al nuevo miembro y es quién debe de decirle cuáles serán sus tareas. Pero por norma general, quien especifica “las tareas” es el compañero que ha estado haciendo las mismas que va a desempeñar el nuevo, o bien, va a trabajar “codo con codo” con esa persona, haciendo tareas muy parecidas.  Habitualmente, esta persona será la encargada de “tutorizar profesionalmente”.

La siguiente fase consiste en documentar al nuevo miembro con un Manual de acogida (Ideología de la empresa, Tareas a desempeñar, Objetivos, Tecnología y medios utilizados, Organigrama, Productos o servicios de la empresa…).

Por otra parte, los aspectos relacionados directamente con el puesto de trabajo (puesto, formación requerida, horario de trabajo, permisos de trabajo, vacaciones, calendario laboral, canales existentes de comunicación, riesgos laborales, etc.), se deberían informar durante la entrevista, en el proceso de selección, ya que son aspectos vinculantes por las dos partes y el candidato tiene derecho a aceptar o no dichas condiciones. En otras palabras, un plan de acogida debe comenzar, incluso, antes de la entrada en la empresa. El reclutador tiene la responsabilidad de ofrecer una información práctica y real sobre lo que el posible candidato debe encontrar en una futura incorporación.

En resumen, lo que nos encontramos es que muchas empresas no efectúan de manera efectiva un plan de acogida para el nuevo empleado, bien por falta de tiempo o bien por falta de comunicación con el responsable directo al que corresponde llevar a cabo la socialización y adaptación al puesto de trabajo.

En ese sentido, las consecuencias de no aplicar un adecuado plan de acogida repercuten en la empresa de forma leve y en el trabajador de manera directa e inmediata.

También hay que añadir que el periodo de adaptación a una nueva empresa no deja de existir porque el nuevo colaborador tenga una experiencia amplia. El periodo de adaptación nunca debe ser ignorado por la compañía, independientemente de la experiencia que tenga el nuevo colaborador.

Finalmente, un buen plan de acogida debe contar con una evaluación, tras un seguimiento continuado del colaborador para determinar el grado de éxito de la adaptación de la nueva incorporación al equipo. 

En un plan de acogida es importante que se comprenda los valores, que se haga suyos los principios y que se sienta participe del objetivo común dentro del núcleo. Con el fin de conocerse a sí mismo, conocer el papel que mantiene dentro de la organización y saber hacia dónde se tiene que dirigir. 

La importancia de ser agradecido

Como líderes, muchas veces tenemos la tendencia de ver hacia adelante, hacia el futuro. Pero hay momentos en que necesitamos ver hacia atrás y entender que un gran factor responsable de nuestro éxito son los resultados, el apoyo, los consejos y las ideas de nuestro equipo.

También es importante destacar que a pesar de que nuestro equipo reciba un cheque como compensación, siempre son voluntarios. Las personas pueden irse a otra compañía u organización en cualquier momento y es un error pensar que todos los aportes que esa persona hace a la organización valen lo que dice el cheque a final de mes.

Siempre el cheque vale menos del valor de un miembro en el equipo… y ese déficit tenemos que llenarlo de otra manera. Eso es, siendo agradecidos.

Ahora bien, la gran mayoría de los líderes son personas agradecidas. Internamente saben que otros influyeron en los resultados que los llevaron a su éxito. Pero muchas veces se olvida o no se sabe cómo comunicar el agradecimiento de una manera efectiva.

Un líder agradecido desarrolla en su equipo la generosidad. Dar las gracias es una manera de ser generoso con otros. Es reconocer que no habría éxito o progreso sin esa persona en particular. En consecuencia, las personas tienden a ser más generosas con su tiempo y su talento cuando el líder reconoce lo que son y expresa su gratitud.

Por otro lado, fallar en expresar gratitud (aunque en nuestra mente y corazón estemos agradecidos) comunica el mensaje de que la persona no es necesaria o que su contribución es innecesaria.

Por eso, poder comunicar el agradecimiento de una manera efectiva es clave y vamos a ver tres puntos que ayudarán a ser mejor dando “gracias”:

1- Cuando des “Gracias”, hazlo de una manera extremadamente detallada.

Dar simplemente las gracias no es tan poderoso como dar detalles del por qué estás agradecido. Ser detallado en extremo puede llevar el poder del agradecimiento al siguiente nivel.

2- Se Honesto:

Lo que se recompensa se repite. Por ello, sólo debemos recompensar lo realmente bueno. Dar gracias por dar gracias diluye el mensaje y el individuo sabe que no se está siendo honesto. Si das gracias por la mediocridad, con el tiempo se obtiene una organización mediocre.

3- Se público con tu Gratitud:

Dar un agradecimiento cara a cara o dejar una nota es importante, pero agradecer a una persona públicamente es mucho más poderoso. Así como agradecer públicamente es poderoso, hacerlo demasiado diluye el mensaje y el poder. Debe ser reservado para momentos especiales y personas que realmente hayan hecho un trabajo espectacular.

Para concluir, hay que recordar que a pesar de que estemos agradecidos en el interior, las personas no leen la mente. Debemos comunicar el agradecimiento. Cuando lo hagamos, seamos honestos, detallados y, en momentos especiales, hacerlo en público.