¿Cómo ser feliz? ¿Dónde está la felicidad? ¿Quiero ser feliz? 

1.- Sal de la casa: Con 20 minutos al día puedes esquivar la depresión y lograr mejorar tu estado de ánimo. Según varios estudios, la temperatura ideal para sentirse felizsería de 13.9°

2.- Coopera con los demás:Si destinas cerca de 100 horas al año en ayudar a las personas mejorara tu sensación de felicidad.

3.- Medita:Después de realizar esta práctica aumentan los sentimientos de empatía, satisfacción y calma.

4.- Comparte con amigos y familia: Experimentos descubrieron que el sentimiento de apoyoque nos ofrecen nuestros seres queridos y familia ayudaría a prolongar la vida.

5.- Sal de vacaciones:Científicos indican que durante la planificación de las vacaciones se alcanza el mejor estado de ánimo, asociado a la felicidad.

6.- Vive cerca del trabajo:Las múltiples situaciones a las que nos enfrentamos durante nuestro trayecto al lugar de trabajo desvirtúan el concepto de vida feliz. La reducción del tiempo destinado a esta práctica suele evitar efectos molestos.

7.- Da las gracias:Mira el lado positivo de las cosas y agradece. Según estudios, escribir en un diario las cosas buenas del díatiene un impacto positivo en el estado emocional.

8.- Realiza ejercicios:Al menos siete minutosal día de actividad física diaria puede ser una estrategia eficaz para combatir la depresión, además de ayudar a la relajación, mejorar la capacidad cerebral y el estado físico.

9.- Duerme:La falta de sueño no le permite a las personas con insomnio recordar a las personas sus experiencias y situaciones gratas. Dormir con normalidad facilita activar las emociones positivas.

10.- Sonríe ante todo:Este sencillo gesto tiene múltiples beneficios, ya que permite mejorar la atención y las funciones cognitivas e incluso combate al stress.

Ser feliz depende de ti. Reacciona y disfruta de cada día.

6 Técnicas para ser un buen Comunicador

Una de las claves para tener éxito en la vida es ser un buen comunicador. Todo gran líder necesita ser un gran comunicador. En este artículo me enfocaré en 7 secretos para ser un buen orador.

Bien sea que se nos presente una oportunidad ocasional de dar una presentación en el trabajo o que dependamos en nuestro negocio o profesión de constantes presentaciones, charlas o discursos, estos 7 secretos te ayudarán a convertirte en un gran orador.

 1- Entiende su objetivo principal: Ser memorable.

El objetivo principal de toda presentación o charla es ser memorable. Es que las personas se recuerden de algo de lo que dijiste 1 hora, 1 día, 1 mes y 1 año después. A veces confundimos el objetivo de una charla con convencer a alguien que compre un producto, o en entretenerlo, o hacerlo llorar, etc. Todas las estrategias y técnicas que utilices son importantes, pero el objetivo final es ser memorable.

2- Se enfoca en las necesidades de la audiencia:

Ningún discurso se repite de manera igual a distintas audiencias. Las distintas audiencias tienen diferentes necesidades y un buen orador se toma el tiempo de entender cuál es su audiencia y cuales son sus necesidades.

Las ideas principales pueden ser las mismas, pero las preguntas, los ejemplos e inclusive el flujo de la presentación variará si le estás dando la charla a unas profesoras de primaria versus a un grupo de médicos o empresarios.

3- Tienen una Estructura:

Toda buena presentación tiene una estructura: Principio, Medio y Final. En el “Principio” el orador se enfoca en plantear el problema y dar la promesa por un máximo de 5 minutos. Luego en el “medio” da su presentación y finaliza cumpliendo su promesa de una forma que sea memorable creando impacto en la audiencia.

Un tip: Yo no recomiendo que las personas memoricen una charla. Sin embargo, si recomiendo que memoricen “el final” de su presentación. Siempre es importante estar listo para cerrar la presentación en cualquier momento y necesitamos saberlo de memoria.

4- Aplican intencionalmente el Lenguaje No verbal.

El lenguaje no verbal (gestos, vestimenta, movimientos, posición de las manos, etc.) es tan importante como lo que se dice en una presentación. Los buenos oradores comprenden cómo desenvolverse en el escenario maximizando la comunicación vía el lenguaje no verbal.

¿Quieres inspirar confianza y honestidad? Mantén las manos fuera de los bolsillos y abiertas con las palmas apuntando a la audiencia. ¿Quieres que se enfoquen en tu rostro? Vístete de un color neutro y oscuro. ¿Quieres mantener a la audiencia atenta? Haz pausas y cambia el volumen de la voz en distintos momentos.

5- Interactúan con la audiencia:

Interactuar con la audiencia siempre ayuda a mantener a la audiencia atenta al mensaje. Lo importante es que sea corto y específico. Las interacciones demasiado largas causan aburrimiento por parte de los que nos son parte de la interacción. Sin embargo, interacciones cortas obligan a las personas a estar atentas porque no saben si les van a preguntar a ellos en cualquier momento.

6- Son Prácticos:

Los mejores discursos y charlas son las que llevan a la audiencia a algún tipo de acción. Por ello los mejores oradores llevan su tema a los niveles prácticos de manera que cualquier persona pueda aplicar algo de manera inmediata.

Recuerda siempre llevar tus charlas y presentaciones a niveles prácticos. Las personas necesitan hacer algo luego de que te escuchen. Ese “algo” que hagan hará tu discurso memorable.

¿Cómo te defines tu?

Ahora tienes la oportunidad de cambiar y ser un gran comunicador.

En tus manos está!

Diez Técnicas para ser un Buen Líder

No nacemos líderes pero muchos de nosotros tenemos las capacidades para serlo pero debemos desarrollarlas. No se puede confundir directivo y líder. Un líder crece a través de su desarrollo personal y con la repetición de hábitos positivos.

Tener iniciativa creativa, saber gestionar conflictos o saber gestionar tu tiempo son por ejemplo competencias y técnicas para ser un líder que no se pueden aprender de un día para el otro. Se necesita entrenamiento y poder disponer de información y formación adecuada.

La clave está en luchar cada día por incorporar nuevos hábitos positivos en tu vida laboral al igual que en tu vida personal.

Lo que define a un líder son sus valores y sus experiencias. Hay ciertas cualidades que todo líder debe reunir.

Si quieres conocer las técnicas para ser un líder debes empezar por conocerte a ti mismo. Es la base para ser un líder. Debes descubrir cuales son tus propios valores, lo que te apasiona y te motiva para llegar a tener una vida plena y satisfactoria.

Cuando descubres cuáles son tus valores y principios, ponlos en práctica firmemente y empieza a liderar en base a ellos. Debes permanecer fiel a quien eres y encarar los retos. Por eso debes llevar una vida equilibrada.

Uno de los secretos de un buen líder es ser un ejemplo para los demás y transmitir tus valores a tu equipo.

Podríamos resumir las técnicas para ser un buen líder en estas características:

1. Aptitudes diarias: Actúa apasionadamente, se optimista, motiva y valora a tu gente, demuestra tus valores en los pequeños actos con todos, todo el tiempo (honestidad, coraje, perseverancia, lealtad, humildad).

2. Relaciones interpersonales: El liderazgo no tiene nada que ver con el cargo o el título, el liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales. Cumples promesas, escuchas atentamente, dices la verdad, fomentas el respeto y logras relaciones de confianza duradera y genuina.

3. Mueve a la acción: ser un líder no es dirigir a los demás, sino que debes tener actitudes que inspiren a las personas de tu entorno y las muevan a actuar.

4. Eficacia personal: Enfócate en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas, ten momentos de reflexión solo o sola.

5. Visión: las ideas se han convertido en la materia prima de los proyectos exitosos, pero no son más que eso, materia prima. Después de la creatividad e innovación falta la ejecución. Debes crear e innovar pensando en la ejecución desde un principio.

6. Ser el Coach del equipo: aconsejas, observas cosas que se pueden mejorar, compartes experiencias pasadas generosamente.

7. Tomar decisiones: Toma las decisiones necesarias y ponlas en práctica después de consultar a tu equipo. Cuanto más los miembros del equipo puedan participar  en la toma de decisiones mayor será su motivación.

8. Comunicar: Debes saber lo que quieres, comunicar con eficacia tus intenciones, transmitir tu fuerza y dinamismo a los demás.

9. Gestionar el tiempo: Si sabes gestionar tu tiempo, eres capaz de administrar cualquier cosa.

10. Gestionar los Conflictos: La gestión de los conflictos es uno de los puntos en los que un líder se pone a si mismo más en juego. Porque en este caso, debes demostrar tus habilidades de liderazgo: capacidad de análisis, justicia en el diagnóstico, construcción y alineamiento de tu equipo.

¿Te consideras un buen líder?

Las mujeres que ocupan cargos directivos son percibidas como más sociables, comunicativas y cercanas que los hombres. Tradicionalmente las mujeres siempre han intervenido mucho menos en el mundo laboral que los hombres. Las costumbres sociales, todavía muy arraigadas, suponen el principal obstáculo con el que se encuentra la mujer para poder desenvolverse profesionalmente.

Sin embargo, la sociedad ha ido evolucionando en los últimos años, las familias y los roles familiares se han modificado, y la mujer se ha ido introduciendo poco a poco en el mercado laboral iniciando un cambio de paradigma que, entre otros factores, se traduce en la demanda por parte de las nuevas generaciones de un estilo de liderazgo empresarial más femenino.

Pero ¿Cuáles son las principales diferencias entre hombres y mujeres directivos en lo que a rasgos de personalidad se refiere? Según un análisis realizado por Hudson, consultora de recursos humanos especializada en la atracción y gestión del talento, las mujeres son altruistas, orientadas a personas, cooperadoras, autoexigentes y con habilidades sociales, mientras que los hombres son más extrovertidos, comunicativos, poseen un mayor control de las emociones y son por lo general, más ambiciosos. Estos resultados han sido obtenidos a través del Cuestionario de Actitud Profesional que mide hasta 25 rasgos de personalidad.

El estudio ha definido dos perfiles claros de dirección, el femenino y el masculino. Aunque esto no significa que todas la mujeres tengan el perfil femenino ni todos los hombres el masculino. Así, el perfil de directivas que desarrollan un estilo de liderazgo similar al de los hombres, son percibidas como más serias, autónomas, exigentes y orientadas a la tarea. Por el contrario, el estilo más cercano a las mujeres en general, hace que sean percibidas como más sociables, expresivas, comunicativas y cercanas.

Aunque sigue predominando el perfil masculino en los puestos de mando, estas últimas habilidades, más cercanas a las mujeres, son cada vez más imprescindibles en las empresas, por lo que las nuevas generaciones empiezan a demandar un estilo de liderazgo más relacionado con el femenino, es decir, más participativo, más colaborador y menos jerárquico, que les ayude a alcanzar con mayor probabilidad de éxito sus objetivos.

Mitos y hechos sobre la conciliación entre la vida laboral y la personal

Varias creencias arraigadas giran en torno a la conciliación de la vida laboral y la personal, y van desde pensar que el logro de este equilibrio es solo relevante para los trabajadores con hijos, hasta creer que las únicas responsables de mantener este balance son las empresas.

En este contexto, la profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya (UOC), Eva Rimbau, ha identificado cuáles son los cinco mitos principales de la conciliación, y, al mismo tiempo, desde su experiencia en Recursos Humanos, ha desmontado estos tópicos con un análisis acompañado de referencias a estudios.

Mitos y hechos sobre la conciliación

1. El balance entre la vida laboral y la personal es importante solo para los trabajadores que tienen hijos pequeños. Rimbau explica que existe un estudio de la Fundación Pfizer (2014), basado en una encuesta a 1.500 personas en España, que desmiente esta afirmación.


El informe revela que el porcentaje de personas que manifiestan dificultades para conseguir un equilibrio entre la vida laboral y la personal está distribuido de forma bastante proporcionada entre casi todas las franjas de edad, excepto a partir de los 65 años: un 23,8% de los jóvenes de entre 16 y 24 años, un 30% de las personas de entre 25 y 34 años, un 35,8% de entre 35 y 49 años, un 23,2% de entre 50 y 64 años y un 7,1% en el caso de personas de 65 años o más.


2. Si la empresa tiene políticas de equilibrio entre vida personal y trabajo, los trabajadores interesados las utilizan. Según la experta, en estudios como el de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) de las Naciones Unidas, “se ha demostrado que es muy importante el apoyo del jefe directo para que los trabajadores hagan uso de esas políticas”. Si los trabajadores perciben que su carrera profesional puede verse perjudicada por utilizarlas, no se acogerán a ellas. Un ejemplo es el caso de las bajas parentales que pueden pedir los padres:“muchos hombres que querrían pedir esa baja no lo hacen”, apunta Rimbau.


3. El equilibrio entre la vida personal y la laboral está en manos de las empresas y las políticas que quieran aplicar. Las cifras mostradas en el estudio de Pfizer confirman que los españoles, en general, piensan que es así: un 39,8% creen que las administraciones públicas son las principales responsables de facilitar la conciliación, un 25,5% consideran que lo son las empresas y un 25,8% expresan que ambas por igual.


Pero, en realidad, Rimbau explica que estas instituciones no son las únicas responsables: “las medidas tomadas a escala nacional, en el puesto de trabajo y en la comunidad son las que contribuyen principalmente a la conciliación”, apunta, y pone como ejemplo “los servicios comunitarios, como la atención asequible y de buena calidad para los niños y la gente mayor, la eficacia de los sistemas de transporte, las medidas para un reparto más equitativo entre hombres y mujeres de las tareas no remuneradas, como el trabajo doméstico y las redes de apoyo social (familia, amigos), entre otros”.


4. Las políticas de equilibrio entre vida laboral y personal son cosa de las grandes empresas. “Es cierto que las pymes no aplican tanto estas políticas”, afirma Rimbau, pero explica que este hecho es debido a tres razones: 1) la ley solo obliga a aplicarlas en las empresas de más de 250 trabajadores; 2) los directivos de las grandes empresas están más concienciados por su nivel formativo superior y porque creen que ayudan a reducir el absentismo y a mejorar la retención del talento; 3) hay prácticas de equilibrio que tienen costes prohibitivos (guarderías en las empresas, periodos sabáticos para los trabajadores, etc.). Sin embargo, existen estudios que demuestran que las pymes pueden conseguir un aumento de la productividad aplicando este tipo de prácticas (horarios flexibles, teletrabajo, etc.) “Hace falta, sin embargo, que la empresa cree una verdadera cultura de apoyo al equilibrio y que la dirección la aplique con su propio ejemplo”, subraya la experta.


5. Las prácticas de conciliación son un coste que empeora la competitividad de las empresas. En la investigación hay consenso en que las políticas de equilibrio entre vida personal y laboral “no empeoran los resultados de las empresas y que, en todo caso, los mejoran”, explica Rimbau. “Algunos estudios en España o en Japón afirman que las políticas de conciliación facilitan que haya un mejor clima y aumentan la lealtad de los empleados, lo que provoca una retención del talento, reduce el absentismo y la rotación de personal y al mismo tiempo mejora la imagen corporativa”, añade. En definitiva, “el riesgo reside en la mala gestión de una empresa y no en la aplicación de políticas de conciliación”, concluye la experta.

6 Errores más comunes de los Managers de Equipo

Desde la Escluela RE/MAX by RE/MAX University te aportamos los seis errores más comunes de los managers de equipo que publicaban los compañeros de equipos&talento la semana pasada:

1. Desentenderse de la vida personal de los empleados: No es necesario, ni mucho menos, llegar al punto de ser el confidente de los empleados, pero sí que debería interesarse por la situación personal de cada uno de los miembros de su equipo. 

2. Dar instrucciones poco claras al equipo: Algunos managers son poco claros a la hora de dar directrices o decir a su equipo lo que se espera de ellos en cada proyecto. Es importante que ayudes al manager a establecer prioridades para que el equipo pueda identificar cuáles son las tareas realmente importantes.

3. No confiar en las posibilidades de su equipo: Cuando un manager no confía en la profesionalidad de sus trabajadores puede desencadenar otros daños. Revisar cada detalle del trabajo del equipo o incluso ser incapaz de delegar ciertas tareas por miedo a que se hagan mal crea una sensación de desconfianza dentro del equipo que al final se traduce en poca motivación y dedicación por parte de los trabajadores.

4. Tomar decisiones sin pedir opinión: En estos casos los trabajadores pronto se dan cuenta de que sus ideas y propuestas no se toman en cuenta y eso resulta muy poco motivador. Un manager debe aprender a escuchar activamente a cada una de las personas que integran su equipo, ya que pueden ofrecer un punto de vista más real en algunos aspectos de trabajo y sus observaciones pueden contribuir muy positivamente a la mejora del departamento.

5. No saber reaccionar ante los problemas: Esperar a que los problemas o conflictos entre empleados se resuelvan solos es lo peor que puede hacer un manager. Un manager debe de ser capaz detectar posibles problemas y conflictos y buscar una solución antes de que la cosa sea irrecuperable.

6. Tener favoritismos: Si un manager muestra diferencias en cuanto a escuchar la opinión o preocuparse del bienestar de unos u otros trabajadores, inmediatamente se crearán diferencias entre los propios trabajadores. Un manager debe tratar y escuchar por igual a todos sus empleados. Es normal que a nivel personal pueda tener más afinidad con ciertos trabajadores que con otros, pero eso no debe afectar a su relación como manager con el equipo.

Cómo evitar el robo de talento empresarial

Muchas empresas miran con preocupación el hecho que proporcionan a su personal valioso entrenamiento y cuando menos lo esperan esos trabajadores renuncian para irse a la competencia.  A esta acción se le conoce con el nombre de robo de talento.

Si, efectivamente, existen empresas, en algunos países más que otros, que se dedican a sustraer de las demás organizaciones trabajadores inteligentes, capacitados, preparados y con una vasta experiencia laboral.

Éstas son específicamente "cazador de talentos", el cual se traduce en la mayoría de los casos en las entidades que se dedican al reclutamiento de personal.

Es por eso que al escuchar el término "robar" pensamos que quien comete esta acción es el malo, pero en realidad lo que busca esta persona es satisfacer sus necesidades o las de su cliente, ya que hay un déficit en la mano de obra calificada.

Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué puede hacer el departamento de recursos humanos de la empresa afectada por el robo de talento?

La respuesta hay que buscarla en la misma organización  como consecuencia de muchas equivocaciones que ella comete  como lo son: la falta de políticas en la retención de personal, en el aumento de salarios, de no crear líderes empresariales, de un ambiente laboral inapropiado, la ausencia de planes de crecimiento, de carrera, de sucesión y de reemplazo.

Es decir, existen empresas que no capacitan a su personal, no están invirtiendo en su capital humano, en ser socialmente responsables en el adiestramiento y van quedando rezagadas y por eso, básicamente se da el robo de talentos.

Pasos para evitar el robo

El departamento de recursos humanos debe procurar efectuar una mejor organización y planificación disminuyendo esa fuga masiva de empleados, la cual trae consigo pérdidas cuantiosas de dinero, de subordinados altamente competitivos y en ocasiones hasta de sus mejores clientes.

Otro aspecto clave en la retención de personal es la buena comunicación de los jefes con sus subordinados, ya que a nivel de Latinoamérica hay un estudio que indica que un trabajador es más propenso a que se lo roben cuando tiene una mala relación con el jefe, más que con la empresa.

Esto comprueba que siempre es bueno conocer a sus trabajadores, saber qué los motiva y preguntarles qué condiciones favorables los pueden retener en la organización.

En el mundo laboral se ha comprobado que la parte salarial no lo es todo, ya que muchos empleados buscan un ambiente laboral agradable, desafíos profesionales constantes, aprendizaje y desarrollo, pero aún así hay que ser competitivos a nivel salarial en el mismo rubro de empresas, se debe mantener una equidad interna de salarios, ya que aquel que trabaja más y tiene más responsabilidad debe ser mejor remunerado.

Un consejo para las empresas que roban talento consiste es voltear la mirada a su personal, a lo que tiene adentro, prestarle más atención y establecer una política sana de comunicación con sus empleados

Crecer y Contribuir: la clave en el desarrollo humano.

Si sabemos que el fin supremo del hombre es la felicidad, y que todos los seres humanos estamos hechos para dar y recibir amor ¿cómo es entonces que algunas veces asumimos conductas negativas en el desempeño de nuestro trabajo y en la vida familiar que nos llevan a recorrer caminos de frustración, desdicha e infelicidad?

Todos tenemos necesidades básicas que una vez satisfechas nos permiten sobrevivir y seguir viviendo, y alcanzadas, identificamos otras importantes que también requerimos satisfacer tanto en lo individual y como integrantes de un entorno familiar y laboral. Estas son las necesidades de seguridad, variedad, significado, conexión, crecimiento y contribución.

Dichas necesidades cuando son satisfechas de una manera positiva, crean puentes de comunicación y armonía, y cuando en ellas impera lo negativo, se construyen murallas que impiden una buena comunicación y diálogo con nuestros semejantes.

Como un mecanismo natural, siempre tenemos la sana intención de experimentar seguridad, y para ello buscamos maneras eficaces y constructivas de edificarla y consolidarla. Una de ellas es con actitudes (acciones y palabras) positivas que nos lleven a aumentar nuestra calidad de vida.

Darle variedad de manera creativa a nuestra vida, implica ejercer nuestra capacidad de ser y de actuar, y sobre todo la de entregarse a los demás contribuyendo y creciendo, y al mismo tiempo, sintiéndonos orgullosos de lo que hacemos.

Buscamos que las cosas que realizamos tengan significado, tan es así, que algunas de nuestras decisiones las tomamos a partir del deseo de que se nos reconozca como significativos en nuestra vida laboral, familiar o social, que también se nos vea como personas importantes y valiosas, y además, que nos sintamos orgullosos de ello. Eso lo podemos lograr convirtiéndonos en nuestra mejor versión, exigiéndonos a diario ser lo mejor y lo más eficiente posible que podamos ser.

La necesidad de conexión, no es otra que la de experimentar el amor, darlo y recibirlo genuinamente, de una manera libre y desinteresada; recordemos que brindar la felicidad es merecerla. El conectar se satisface creando empatía, ayudando a los demás, haciendo algo por ellos o brindándoles nuestro incondicional apoyo.

Las cuatro anteriores necesidades son verdaderamente importantes para todos los seres humanos; pero lo que puede resultar diferente es el orden, jerarquía o prioridad que cada uno de nosotros les asignemos.

Crecer es convertirnos en “el mejor jugador del equipo de trabajo” brindar a los demás nuestro apoyo; inspirarlos a que eleven sus estándares y acrecienten sus logros, a que tengan clara su visión y misión de vida. En lo particular, implica reclamar lo mejor de cada uno de nosotros y acondicionarnos a darlo en todas las áreas de la vida (familiar, social, laboral, etc.), sirviendo de fuente de inspiración a los demás para que también lo hagan.

Es evidente que la calidad de nuestra vida se eleva sólo con contribuir, ya que cuando damos sin detenernos, la vida adquiere un mayor sentido; dar nos permite experimentar el don de la gratitud y de hacer algo por nuestro prójimo.

Ahora se nos plantea el reto de obtener la seguridad, la variedad, el significado y la conexión, pero procurando al mismo tiempo crecer y contribuir que constituyen la clave para crear destinos brillantes y fascinantes; ya sea en lo individual, como trabajadores o como parte integral de una familia o una pareja.

Optimización del tiempo laboral

La organización del tiempo no es un lujo, al contrario, es una necesidad. Ya sea en casa, escuela, trabajo o incluso en nuestros ratos de ocio, la administración de tiempo es incuestionable.

Hablando del ámbito laboral, el tiempo invita a reflexionar sobre su uso, considerando que siempre será una ventaja obtener los resultados de una actividad específica de acuerdo con lo que originalmente se planeó. Al respecto, es obligatorio en estos temas mencionar el proceso administrativo: planeación, organización, integración, dirección y control; imprescindibles elementos que ayudan a visualizar las actividades que se realizan en casi cualquier espacio. Lo cierto es que el proceso administrativo brilla por su ausencia o su presencia, según sea el caso, asociándose de manera directa con el factor tiempo.

La optimización del tiempo

nos conduce a obtener resultados acordes a la planeación que se estableció al principio, considerando los objetivos de la actividad. Pero la pregunta es ¿cómo lograrlo? Definitivamente no existen soluciones mágicas y es obvio que cada espacio donde se realicen actividades encaminadas a la participación grupal para la obtención de un fin común, tiene sus peculiaridades, sin embargo el común siempre será el factor humano.

Es claro que la clave rentable para la empresa es lograr los objetivos propuestos (y un poco más); pero en el camino, los recursos con los que se cuenten serán los principales instrumentos que les den valor. Es importante puntualizar que es de igual relevancia la calidad de los resultados que se aprecian por fuera de la organización, que lo que se vive dentro de la misma, es decir, los que están detrás de lo que se aprecia como un producto final y pulido.

Así como se menciona al inicio, la estabilidad psíquica del trabajador no es un lujo, también es una necesidad; parte de la responsabilidad del liderazgo en los mandos medios y superiores es contribuir a dicha estabilidad, un recurso justamente es la optimización de los tiempos personales y de sus subordinados (cuando estos están a expensas de instrucciones). Para estos mandos, la planeación tiene un elemento extra: la conciencia de que las decisiones que se toman impactan en la vida del trabajador promedio.

Buscar la mejor manera de realizar las cosas es una habilidad que se transfiere a todos los ámbitos de la vida, dentro del ambiente de trabajo se acrecienta cuando tenemos constancia: un sueldo fijo, un horario estable, un espacio fijo para labores específicas, descansos, etc., pues en la psique la constancia de objeto nos da la fortaleza mental para llevar a cabo los objetivos personales dentro y fuera del espacio laboral, brinda la energía suficiente para jugar en equipo en pro de la organización y empodera para gestionar los propios tiempos; el trabajador funciona mejor cuando tiene claros los objetivos, pero también los recursos con los que cuenta, no sólo dentro de las labores propias de su puesto, si no con sus propios recursos, como el tiempo.

Cabe mencionar que si les atrae el espíritu aventurero de aceptar proyectos de los cuales no se tiene experiencia  o se desconocen los resultados por la innovación que representan, verbalicen las inquietudes a su equipo de trabajo, busquen y aprendan de aquellos que cuentan con la experiencia que les será útil, porque la falta de optimización de los recursos cobra bastante caro: tiempo y calidad de vida fuera del espacio laboral.

Inteligencia Social: clave del liderazgo

El comportamiento del Director de la empresa puede contagiar el estado de ánimo de toda la organización, si ríe o esta de mal humor el resto del equipo de trabajo se ve afectado.

El comportamiento positivo –como es tener empatía– crea una química positiva con el equipo de trabajo. El manejar esta conexión adecuadamente mejora los resultados del negocio, para crear cambios neurobiológicos que generen un comportamiento y emociones positivas, Daniel Goleman sugiere mejorar nuestras habilidades de Inteligencia Social.

Fortalezas y debilidades sociales

Las habilidades de inteligencia social que tienes que desarrollar y mejorar son las siguientes:-

• Empatía: Entiendes lo que motiva a otras personas, sobre todo cuando vienen de un nivel sociocultural diferente. Eres sensible a las necesidades de los demás. 
• Armonizar: Escuchas atentamente y piensas en cómo se sienten los demás ¿te sincronizas con los deseos de la otra persona? Armonizas con la cultura de la empresa. 
• Percepción organizacional: Aprecias la cultura y valoras de la organización en donde trabajas, entiendes las normas sociales y los códigos no escritos de tu empresa. 
• Influencia: Persuades al equipo de trabajo involucrándolos en la toma de decisiones. Involucras a la gente clave en las discusiones y consigues que te apoyen. 
• Desarrollar a tu gente: Eres coach y mentor de la gente que te reporta, inviertes tiempo y energía personal en ser mentor de tu gente, das retroalimentación a tu equipo de trabajo que les sirva en su desarrollo profesional. 
• Inspiración: Puedes transmitir la visión y estrategia de la empresa a toda la organización. Construyes un orgullo de equipo para llegar a los objetivos planeados por la dirección, consigues que la gente de lo mejor de sí misma. 
• Equipo: Promueves la participación de todo tu equipo. Generas un espíritu de cooperación. 

La empatía y el auto-conocimiento juegan un papel importante en un liderazgo efectivo. El concepto de inteligencia emocional ocupa un espacio crítico en cualquier programa de coaching.

El comportamiento y desempeño del líder dentro de la organización determinan en gran parte los resultados de la empresa.Por esto mismo, te invitamos a desarrollar tu inteligencia social.

La motivación: una inversión para competir

Una empresa no genera únicamente productos y servicios. La empresa es una fuente de ingresos para los inversionistas y de empleos para la sociedad; además genera oportunidades, bienestar y soluciones para sus socios y clientes.

La productividad es un elemento determinante en la supervivencia y el crecimiento de una empresa. Desde un punto de vista estrictamente económico, la productividad es el uso óptimo de las herramientas, materiales y mano de obra en una unidad de tiempo, en otras palabras, la productividad es una medida de rentabilidad de la inversión.

Para un buen gerente, la productividad no se limita a la cantidad de productos y servicios que pueden ser vendidos, sino que incluye la satisfacción de los clientes a través de la calidad. Cuando buscamos distinguirnos de la competencia a través de la calidad, ya no podemos considerar al trabajador como una máquina a la que se le pueda exprimir su voluntad, su creatividad y su esfuerzo de manera fría.

En un mercado en el que la calidad es determinante para el éxito, la inversión en equipo, herramientas y comunicaciones puede resultar inútil si no te toma en cuenta el factor humano, si se descuidan las personas que harán la diferencia entre un producto mediocre y un producto de alta calidad.

La calidad es, por lo tanto, una forma de productividad que depende inevitablemente del clima laboral, la satisfacción de los empleados y la inteligencia emocional de los gerentes; la ausencia de estos factores está detrás del fracaso de empresas que fueron exitosas durante el siglo XX y su presencia explica en gran medida el éxito de las empresas líderes del siglo XXI.

Para Frederick Herzberg la insatisfacción del trabajador resulta de elementos como el ambiente de trabajo, el salario, los beneficios y el contexto general que rodea a su cargo. La insatisfacción puede reducir el rendimiento de un trabajador y su productividad, pero la ausencia de insatisfacción sólo evita la reducción de la productividad, pero no la hace crecer. Para Herzberg la motivación está ligada al contenido retador o estimulante de las actividades que realiza. La satisfacción está, por lo tanto, en la solución de nuevos retos y desafíos, en la búsqueda de mejores procesos, mejores resultados y mejores productos.

Los gerentes podemos mejorar la producción de calidad a través de estrategias que liberen a los colaboradores del trabajo rutinario y le devuelvan la alegría de servir: el trabajo orientado a resultados, la comunicación de las metas de la empresa como propósitos que todos sus integrantes pueden compartir, además de la capacitación para hacer más eficientes los procesos, la comunicación y las relaciones humanas, son algunos de los desafíos que de manera sencilla se pueden implementar.

La capacitación y la motivación del personal son mucho más que valores humanísticos, pues de ellas puede depender la capacidad de la empresa para competir en un mundo en el que la diferencia entre el éxito y el fracaso está en la calidad.

Liderazgo basado en valores

El liderazgo no se limita solo a una medida de efectividad, sino que es un fenómeno multidimensional. El liderazgo basado en valores es diferente a otros modelos e incluye 3 factores:


1. Efectividad: es necesario medir el logro de los objetivos

2. Moral: es necesario medir cómo el cambio afecta a las partes

3. Tiempo: medir el cumplimiento de objetivos a través del tiempo

El liderazgo por valores no se trata simplemente de un estilo o de hacer ciertas cosas siguiendo una receta. Se trata de ideas y valores. Es entender las diferentes necesidades de los colaboradores, energizarlos para alcanzar un objetivo que nunca habían creído posible.

"En términos prácticos de negocios, se trata de crear condiciones bajo las cuales todos los seguidores del líder puedan desempeñarse en forma independiente y efectiva hacia un objetivo común".

Es necesario poner los valores por delante
El liderazgo con valores es una obligación en las organizaciones horizontales de hoy, caracterizadas por la transparencia y la facil disponibilidad de información. Como lo describía Steve Jobs, Co Fundador de Apple: "Lo único que funciona es el management por valores. Encontrar personas competentes y realmente brillantes, pero lo más importante, gente que le importen exactamente las mismas cosas que te interesan".

Un vibrante y vívido conjunto de valores provee las bases para formar y generar una comunidad. Los valores pueden proveer un contexto que facilita y promueve la acción independiente. El auto management efectivo y oportuno crea una ventaja competitiva.

Un ejemplo de liderazgo con valores es el que supo contar Jack Welch. Los valores son muy importantes para la compañía, que los imprimen y distribuyen a los empleados de todos los niveles. Pero antes de definirlos, llegó a un consenso sobre que valores querrán cultivar en sus empleados.

Como lo resumió Jack Welch: "No hay un ser humano en GE que no tenga una guía de valores consigo, en su cartera o maletín. Significan todo para nosotros y vivimos con ellos. Y despedimos a gente que no tiene esos valores, incluso cuando demuestren excelentes resultados".

Una de las premisas del liderazgo basado en valores, es que en la vida es bueno tener un objetivo y conducir tu propia vida (y el trabajo en este caso) a través de un conjunto de valores o principios morales.

En un mundo cambiante, donde la confianza es clave a la hora de desarrollar relaciones y negocios, desarrollar un sistema de valores en una organización, mantiene a los líderes y sus equipos firmes, con los pies sobre la Tierra. En su libro "Built to Last and Good to Great", Jim Collins escribió que las grandes compañías cambian todo menos sus valores.

Compartimos el ejemplo de Bob MacDonald, Director de Operaciones de Procter and Gamble, dice que la Compañía tiene fuertes valores, que han pasado de generación en generación de empleados.

Los primeros dos son el liderazgo, y el empoderamiento (ownership). Esperamos que cada empleado sea un lider y actúe como el dueño de la empresa. Otro valor es la integridad. "No mentimos, engañamos o robamos y no toleramos a quienes lo hagan. Es un valor muy importante para nosotros. Tenemos pasión para ganar. Nuestro objetivo en el trabajo cada día es ganar con los consumidores y vencer a la competencia".

Último pero no menos importante: Confianza.

"El hecho de que P&G tiene una cultura interna y por eso todos confiamos entre nosotros, lo hace una Compañía mucho más eficiente".

¿Cuáles son las barreras en la comunicación en la empresa?

Una buena comunicación tanto horizontal como vertical es fundamental en cualquier organización empresarial.

Sin embargo, en numerosas ocasiones, esta no suele ser tan fluida como debería serlo, lo que impide el desarrollo próspero de las tareas en la empresa. Entre las múltiples trabas o barreras que impiden el normal desarrollo del proceso, quizás las más importantes las siguientes.

En primer lugar, nos podemos encontrar con barreras culturales, que se deben fundamentalmente a que no todo el personal tiene asumida la cultura organizativa, es decir, el conjunto de valores que comparten el resto de sus compañeros de trabajo. Suele pasar, por ejemplo, en el caso de los recién llegados. La solución más óptima para romper este tipo de barreras pasa por un buen programa de interacción que permita integrar a los trabajadores en la compañía.

También son importantes las barreras burocráticas. Cuando los trámites administrativos para cualquier labor son excesivos, el flujo de información se ralentiza y tarde o temprano aparecen los problemas. La solución en estos casos pasa por eliminar los eslabones innecesarios de la cadena de comunicación y hacer que la información circule de la forma más fluida posible.

En tercer lugar, nos encontramos con la sobrecarga de información. Hoy en día, existe tal disponibilidad de información que esta se vuelve abrumadora para las personas y hace que no distingan lo más importante. Sin duda, Internet ha favorecido la proliferación de este tipo de barreras en las organizaciones. Para solventar el problema lo mejor es formar a los empleados para que mejoren su capacidad de síntesis y sean capaces de filtrar la información adecuadamente.

Por último, aunque no por ello menos importante, nos encontramos con las barreras personales,

 las cuales son las más habituales en las empresas. Estas suelen deberse a los hábitos y las características de cada persona a la hora de emitir e interpretar la información recibida. Para contrarrestarlas lo mejor es crear un buen ambiente de trabajo en el que el empleado pueda desarrollar sus capacidades, se sienta integrado y sea feliz con la labor que desempeña cada día. Sólo de esta forma evitaremos que algo tan complejo como el estado de ánimo de las personas interfiera en su trabajo.

Como jefe: ¿Eres intimidante o motivador?

En ocasiones, los jefes están tan concentrados en el logro de sus objetivos y metas que pierden la perspectiva adoptando, poco a poco, un estilo dictatorial; solamente critican y no mencionar los aciertos de sus subalternos, desean controlarlo todo, su opinión es lo único que vale, entre otros.

Sin embargo, esta conducta sólo será efectiva a corto plazo, ya que por miedo a desairar los empleados harán su trabajo. Sin embargo, a largo plazo no harán su mejor esfuerzo, porque estarán descontentos, en un ambiente laboral tenso que los llevará a aislarse (no trabajarán como equipo) y a salir corriendo apenas puedan.

Es importante observar que muchos estudios realizados han demostrado que la razón que mueve a la gente a trabajar no es solamente ganarse un sustento ni ganar más dinero, sino otros aspectos como el tipo de proyecto, el ambiente de trabajo, etc.

En su rol de líder, un jefe o jefa, además de ser responsable de que el trabajo se haga, es quien debe motivar a su equipo para que lo haga bien y con gusto.

Las razones que llevan a una persona a realizar un trabajo sobresaliente son distintas. A uno lo motivará concluir con éxito un proyecto, a otra el reto, a algunos sentir que ayudan a otras personas, mientras a otras les encanta crear.

Las motivaciones son infinitas, como las personas, y la jefa o jefe debe identificarlos y estimularlo en esa línea.

Cómo ser un jefe motivador

Eres motivadora o motivador si...

• Felicitas a los empleados cuando lo están haciendo bien.
• Eres cooperador y tiendes la mano para ayudar al equipo cada vez que lo necesita.
• Cuando un empleado comete un error buscas junto a él o ella medidas para solucionarlo o para que no vuelva a ocurrir, pidiéndoles que proponga soluciones y preguntando qué requiere para que no se repita.
• Presumes que los subalternos quieren hacer un buen trabajo.
• Haces a cada empleado sentirse parte del equipo y tomas en cuenta sus opiniones.
• Aún si estás molesto, no ofendes ni levantas la voz.
• Valoras a tus empleados por su aporte al trabajo y también como personas, y se los haces saber.
• Tienes claro lo que se espera de cada empleado y te aseguras de que el empleado lo sepa también.
• Eres transparente con tus colaboradores (no hay secretos que solo se comparten con algunos, ni propicias los "bandos" ni el favoritismo), y estás siempre disponible para cuando te necesiten.
• Te preocupas por el bienestar de los empleados en el trabajo, y cuando se presentan emergencias personales, eres comprensivo.

Cuáles son los beneficios de ser un jefe motivador

Un jefe motivador no sólo logra alcanzar sus metas sino también las del departamento que está a su cargo.

Con un jefe motivador, los empleados harán el trabajo no porque "les pagan un salario" sino porque les gusta y se sienten parte del engranaje de la empresa.

Serán subalternos leales y provocarán un ambiente laboral ameno y productivo. El trabajo se hará igual de bien, aun cuando el supervisor no esté presente, pues los empleados se sienten respaldados y valorados.

Estos empleados estarán más dispuestos a trabajar horas extras, a emprender proyectos especiales y a aportar ideas

¿Cómo motivar en las sesiones de capacitación?

¿ Cómo motivar en las sesiones de capacitación ?

La motivación, la inspiración para que los participantes aprendan, es básica para cualquier sesión. No importa lo bien que haya sido preparada, si los individuos no están receptivos hacia su exposición, habrá muy poco aprendizaje. Recordará usted que "los adultos aprenden cuando desean aprender". Usted puede hacer mucho para estimular el aprendizaje. Usted puede crear en los participantes el deseo de aprender y de tomar parte en la sesión.

La disposición física del lugar de reunión influirá en la actitud de los asistentes. No siempre es posible tener condiciones ideales para las juntas; pero debe esforzarse porque sean las mejores posibles.

Encontrará que el arreglo de las sillas en forma de V, de T o de U, da buenos resultados. Las sillas deben ser cómodas y estar dispuestas para que todos oigan y vean fácilmente. Todos deben tener un lugar para escribir. El salón debe estar adecuadamente iluminado, ventilado y a una temperatura agradable. Hay que proveer ceniceros y agua para beber. Prepare el salón para que esté exento, lo más que sea posible, de distracciones. Por supuesto, a todos los interesados les debe de ser informado el sitio y hora de la junta.

En la primera sesión preséntese usted mismo al grupo. Después, si los asistentes no se conocen entre ellos, pida a cada uno que diga su nombre, ocupación y lugar en que trabaja. Usted podrá variar esta información, según el grupo.

En algunas sesiones a usted le será de gran utilidad un breve comentario, por parte de los participantes, de lo que esperan obtener de la sesión. Con fundamento en ellos usted podrá inclinar su presentación hacia los deseos del grupo.

Es una buena idea contar con gafetes de identificación o con placas en las que cada asistente anote su nombre y lo tenga a la vista de todos. Esto ayuda a que se conozcan más pronto. Una tarjeta como la que fue mencionada permite que el nombre sea visible, tanto para el instructor como para los participantes.

Si utilizan un marcador o lápiz y escriben con letras grandes, el nombre se leerá con más facilidad. No siempre es necesario incluir el nombre completo y el puesto de la persona en la tarjeta.

Una vez hechas las presentaciones, usted dará a conocer el tópico e indicara la forma en que ha de desarrollarse la sesión. Si habrá un descanso infórmelo.

Desde este momento, querrá estimular la participación. Diga al grupo que agradecerá las preguntas, comentarios e ideas. Haga sentir al grupo que él constituye el programa. Exprésele cómo le van a beneficiar las sesiones, cómo se relaciona el tópico con sus miembros y cuáles son los objetivos.


Sea natural, sincero y honrado con el grupo. Se ganará su respeto.Demuestre una actitud positiva y entusiasta hacia el grupo. No sea negativo; no adopte una actitud de disculpa. No debe presentar excusas ni indicar, en ninguna forma, que usted no está preparado, ni tiene actitud para presentar el material.Si ha investigado su tema y se ha preparado para la sesión, no hacen falta las justificaciones.


Conforme avanza la sesión, y va logrando la participación del grupo, aproveche las aportaciones de los miembros. Haga que todos se sientan importantes. Los comentarios como: "es una buena observación", o una mención tal como: "según dijo usted, señor González", estimularán al grupo. Utilice los nombres de los asistentes con la mayor frecuencia posible.

La importancia de las relaciones humanas en las empresas y en los RRHH

Las buenas relaciones humanas

es un factor importante para el éxito de las organizaciones modernas no sólo con los clientes sino también internamente; con su personal.

Si una compañía, que desde el proceso de reclutamiento y selección, toma en cuenta tanto las habilidades técnicas y conceptuales como las humanas, podrá contar con colaboradores más productivos, quienes pueden comunicarse mejor con los clientes y entre si e inclusive existen menos conflictos y menos errores en los productos o servicios.

Sin embargo, surge la siguiente interrogante ¿Qué son, en realidad, las relaciones humanas?

Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios, técnicas, arte y de psicología aplicada para que los seres humanos se lleven mejor uno con los otros. Es el grado de aceptación, simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás.

María Amanda Mendoza de Félix define las relaciones humanas como: "La educación del individuo que le permite desarrollar la capacidad de relacionarse con las demás" .

Según Lester R. Bittel, relaciones humanas son: "Todas las angustias y satisfacciones que ocurren entre las personas cuando comparten experiencias comunes, sobre todo en el trabajo".

Claramente está que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar con empresas que reconozcan el valor de la mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas, empowerment, capacitación y desarrollo, etc., que permita a ambos conseguir sus objetivos y metas, aquellas que logran este reconocimiento, definitivamente serán más competitivas que aquellas que no lo hacen y es allí donde el departamento de recursos humanos entra en juego para garantizar que estas condiciones se den.

Todo gerente de recursos humanos debe facilitar este proceso a través de una política de puertas abiertas que permita que la empresa gane al eficiencia, a alcanzar sus metas y mejorar su adaptación y/o superación a los cambios existentes sino también que los trabajadores se sienta cómodos y puedan comunicar lo que sienten lo que fomenta un ambiente de “Ganar-Ganar.”

La colocación de buzones de sugerencia es un buen primer paso hacia esa apertura que debe fomentar e incentivar el departamento de recursos humanos. A través de este buzón los colaboradores podrán indicar, si no desean manifestar abiertamente sus puntos de vistas y al ver que son considerados y evaluados se sentirán más animados a participar y a comunicar sus ideas.

De esta forma se puede lograr que la organización tenga, menos ausentismos, menos cantidad de accidentes en el trabajo, menos rotación de personal, mayor compromiso por la calidad y la productividad y sobre todo mejor espíritu de equipo.

10 hábitos que te roban felicidad

Nos convertimos en aquello que hacemos de manera repetida. Si los hábitos que tienes no generan un beneficio para ti, directamente te están haciendo daño. Te enviamos algunos ejemplos de esas pequeñas cosas que te privan de la felicidad, si así lo permites:

1. Concentrarte en la vida de otros y no en la tuya.

No te conformes con la las historias de éxito de otros y como las cosas se han dado para ellos, olvidando las tuyas. Tienes todo lo que necesitas para convertirte en todo lo que eres capaz de ser. Los cambios más asombrosos ocurren cuando decides tomar el control. Esto significa “consumir menos, crear más”. Significa negarse a dejar que otros piensen, hablen y decidan por ti. Significa aprender a respetar y hacer uso de tus propias ideas para vivir tu vida.

Mantén tus mejores deseos y tus metas más grandes cerca de tu corazón y dedícales tiempo cada día. Si verdaderamente te ocupas de las cosas que haces y trabajas diligentemente en ellas, no habrá casi nada que no puedas lograr.

2. Esperar por el momento perfecto.

No caigas en el mito del momento perfecto. Los momentos no son perfectos, Son lo que tu quieres que sean. Mucha gente espera a que los astros se alineen para hacer lo que tienen que hacer. El momento perfecto, la oportunidad precisa…etc. ¡Despierta! Estos estados de perfección son mitos. NO EXISTEN.

Tu habilidad de crecer a tu máximo potencial está directamente relacionada a tu voluntad de actuar ante la imperfección. Serás exitoso si en vez de buscar el momento perfecto, aprendes a ver y a usar las adversidades de la vida a tu favor.

3. Trabajar sólo por la paga.

Trabajar sin interés es agobiante. Incluso si eres apasionado en lo que se refiere a tu trabajo, debes estar, al menos, interesado en ello. Cuando creas un estilo de vida en el cual tu trabajo es algo con lo que batallas diariamente para pagar tus cuentas. Terminarás desperdiciando toda tu vida queriendo que fuera como la de alguien más.

Piensa acerca de eso. Esta es tu vida; tu trabajo ocupa un gran porcentaje de ella. No se trata del dinero; se trata de ti. Ignora especialmente cuando la gente dice: “No dejes que tu trabajo te defina”. Medítalo y revierte este mensaje de la siguiente manera: “Haré el trabajo que me define”.

El interés en tu trabajo mejora la calidad de tu rendimiento y suma felicidad a tu mente. No lo limites todo a un cheque.

4. Albergar sentimientos de odio.

Como Martin Luther King Jr. dijo: “La oscuridad no puede expulsar a la oscuridad, solo la luz puede hacerlo. El odio no puede expulsar al odio; sólo el amor puede hacerlo” Cuando guardamos sentimientos de odio, eventualmente se pierde lo mejor de nosotros. Toma el control de nosotros, y en un punto nos olvidamos el motivo del odio y a quién va dirigido este odio. Luego, naturalmente, esos sentimientos de odio se vuelven contra nosotros mismos.

Todo y todos a quienes odias ocupan un espacio permanente en tu cabeza y corazón. Así es que, si quieres eliminar algo o a alguien de tu mente, no odies. En vez de eso, desconéctate, sigue adelante y no mires atrás.

5. Aferrarse a los miedos y preocupaciones.

Algún día cuando mires hacia atrás, te darás cuenta que prácticamente ninguna de tus preocupaciones y ansiedades llegaron a buen termino. Por lo tanto es mejor darse cuenta de eso ahora.

Cuando analizas un par de años atrás, ¿Cuántas oportunidades de felicidad desperdiciaste por la preocupación o la negatividad? Aunque no hay nada que puedas hacer para remediar lo pasado, hay muchas cosas que puedes hacer por las oportunidades futuras.

6. Fijarse demasiado en las dificultades.

Un mal día es sólo un mal día. Los tiempos de adversidad inevitablemente afectarán las condiciones en las que vives y trabajas; sin embargo, no permitas que afecten quien eres y en que estás enfocado.

Todos los días tiene nuevas lecciones y nuevas posibilidades. Siempre hay una manera de dar un paso adelante en el camino que escogiste. Hay sucesos que pueden ser terribles e inevitables, pero siempre tienes una opción.

7. Buscar constantemente alegría momentánea.

Hay dos variaciones de la alegría en la vida. La pasajera y la que perdura. La del tipo pasajera se fundamenta en instantes de bienestar material, mientras que la duradera se logra con el crecimiento gradual de la mente. De buenas a primeras resulta difícil distinguir la una de la otra, pero con el tiempo se hace obvio que la última es superior.

La felicidad duradera se sostiene a través de los altos y bajos de la vida, a través de ellos tu mente se mantiene confiada y en paz. Por otro lado, cuando las variaciones de la vida te afectan demasiado, ni el más elaborado confort físico te dará felicidad por mucho tiempo.

8. Tratar de lograr grandes cambios de una sola vez.

Si quieres lograr un cambio en el mundo, comienza tu entorno más cercano. Hacer una gran diferencia de una vez, es prácticamente imposible, y el proceso de intentarlo es extremadamente estresante. En cambio, lograr una diferencia en un par de vidas, es absolutamente posible e incluso fácil. Solo debes concentrarte en una persona a la vez y comienza con los más cercanos.

Si quieres hacer cambiar de opinión o de humor a alguien, a veces, como primer paso tienes que realizar ese cambio en la gente que rodea a esa persona. Por ejemplo, si haces a una persona reír, su risa podría hacer reír a otros.

9. Aferrararte a alguien que te hace daño.

A veces tienes que alejarte de ciertas personas, no porque no te interesen, sino porque a ellos no les interesas. Cuando alguien te hace daño una y otra vez, acepta el hecho de que no se preocupa por ti. No es algo fácil de asumir, pero debes hacerlo. No desperdicies otro segundo de tu tiempo tratando de impresionarlos o probarles algo.

10. Darle demasiada importancia al atractivo físico.

Enamorarte locamente de alguien simplemente por su aspecto físico es como elegir tu comida favorita basada en el color en vez del sabor. No tiene sentido. Son esas características innatas, invisibles e incalculables que crean una atracción duradera.

¿Agregarías algún hábito que te quite la felicidad?